對于老員工來說，為公司努力工作多年，水平不比人差，但是沒有公平的待遇，心理上肯定是不平衡的，所以跳槽成了他們晉升加薪的首選。如果員工福利平臺優秀人才離職，可能一時空缺難以彌補，這對HR的管理也是一件棘手的事情。

2020結束，各大公司對2021屆高校畢業生的秋季招聘工作也即將結束。

想象一下，如果你跑了十幾次招聘會，面試了幾十家公司，才好不容易找到一份還算滿意的薪水。

結果發現這些比你晚進公司的應屆畢業生工資是你的兩倍。你的心態會馬上崩潰嗎？

根據中新經緯的報道，員工福利平臺在社交平臺上，有不少老員工都在抱怨這樣的遭遇。

事實上，這種現象在工作場所被稱為工資倒掛。

也就是說，在企業中，工資與資歷不匹配甚至倒置，主要表現為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。

針對這一情況，人力資源專家表示，工資倒掛在職場中較為普遍，也屬于正常現象。

在同一個部門甚至在同一個崗位工作的人不一定得到同樣的報酬。

因此對于老員工來說，拼命為公司賣命多年，水平也不比人差，但沒有公平的待遇，心理上肯定是不平衡的，所以跳槽成了他們升職加薪的首選。

假如是優秀人才離職，可能一時空缺難補，這對HR的管理，也是一件棘手的事。

根據《2020年白領秋季跳槽與職業發展調查報告》，薪酬水平/福利待遇仍然是白領跳槽的主要原因，占65.6%。

而且這個部分都是因為工資倒掛，無法接受。

相關報告還指出，這種現象在起薪較高的互聯網公司尤為普遍。

面臨這樣的問題，HR如何破局？

人才的供給和市場對人才的需求決定了工資水平。

除應屆畢業生資源搶奪激烈外，有經驗的員工也總是供不應求，能夠挖掘出這些人，一定要出好價。

因此，市場競爭導致新人上漲，這也是工資倒掛的主要原因之一。

其次，一般企業缺乏正常完善的調薪機制，導致老員工工資水平長期下降。

員工福利平臺針對這些情況，HR作為人力資源經理，如何打破局面？員工福利平臺之前也談過相關話題，這次再重申:

1.合理的薪酬體系，動態調整薪酬。

之前我們已經提到過，導致工資倒掛的一部分原因是企業內部沒有一個很好的調薪機制，也就是說，大多數企業在薪酬制度上做得并不完善。

因此，從長遠來看，我們必須建立一個完善的薪酬體系，基于能力和績效。

一般來說，員工的工資包括固定工資+浮動工資+長期激勵+福利。

最重要的是前三項:

①固定工資:

根據崗位相對價值、個人能力和外部競爭力，企業需要定期進行崗位價值評估、能力評估和外部報酬市場調查

②浮動工資:

基于業績貢獻，包括組織業績和個人業績。企業需要設計、運營可靠的目標管理和業績評價體系

③長期激勵：

例如，管理層的合作伙伴計劃、管理層的紅利計劃對全體員工的股票、期權激勵計劃

通過這種合理動態的薪酬機制，可以保證公司員工的整體薪酬始終保持在相對健康的水平。

二、杜絕招聘環節。

招聘有兩種情況:新編制或人員流動替補。

員工福利平臺無論在什么情況下，首先要考慮招聘要求的合理性和本預算，盡量減少盲目提高招聘要求導致勞動力成本上升和工資倒掛的問題。

舉例來說：

某企業招聘前臺文員，身高170cm以上，形象氣質好，溝通能力強，接受過禮儀訓練。

同時也有重本院校本科學歷，結果原本4000元的預算，最終變成了8000元，比同一部門的行政專員工資高出1K，結果該行政專員知道后辭職。

很多企業在招聘過程中都容易犯這樣的錯誤，希望招聘到最好的人，但往往忽視了人崗匹配的重要性。

比如這個例子，對一個前臺文員有形象能力的要求是正常的，但是學歷有點過分。

當然，如果企業不差錢，不計人工成本，盡量招聘優秀人才，提高整體素質，無可厚非；但是現實中大多數企業，還是要考慮人工成本。

三、允許人員合理流動。

一般企業在創業階段，由于平臺知名度低、規模小、資金有限，很難吸引特別優秀的人才。

企業發展到一定階段，隨著前期的積累和資本的進入，現金流比較豐富，業務的發展需要企業具備更高的組織能力。

這一階段引進外部優秀人才，導致工資倒掛甚至工資斷層的現象將凸顯出來，此時出現人員流動是不可避免的。

換句話說，在上升期，員工福利平臺大多數企業都會經歷這樣一次甚至幾次人員流動帶來的痛苦。

許多管理者害怕人員流動導致的工作量急劇增加，項目進度延遲等，努力保持人員穩定。

即使事實證明一些老員工已經不能勝任，他們仍然聽之任之。

甚至在引進人才的時候，也會畏手畏腳，削足適履，按照老員工的工資水平招聘人才，結果組織能力一直難以提高。

因此，企業和人體一樣，需要新陳代謝，合理的人員流動反而能維持企業的健康成長。

無論是人工成本還是管理成本，只要在企業能承受的范圍內，工資倒掛所產生的流動成本并不壞。