關于薪酬體系的設計，法律有相關規定嗎？企業是否可以單方面設計薪酬體系而不告知工人，工人是否有權了解相關薪酬體系。接下來公司福利平臺會給你詳細解答。

薪酬體系設計有法律要求嗎？

薪酬制度作為用人單位規章制度的一部分，涉及勞動者的報酬、業績評價等個人利益，屬于涉及勞動者個人利益的規章制度，其設計必須遵守《勞動合同法》等法律法規的有關規定。

《勞動合同法》第四條明確列舉涉及勞動者個人利益的事項，制定或修改涉及這些事項的規章制度，必須經民主程序討論協商確定。

參考法規。

1.《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，確保勞動者享有勞動權，履行勞動義務。

2.《勞動合同法》第四條第二款用人單位在制定、修改或決定勞動報酬、工作時間、休假、勞動安全衛生、保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系到員工個人利益的規章制度和重大事項時，應當經員工代表大會和全體員工討論，提出方案和意見，與工會和員工代表平等協商確定。

3.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條用人單位根據《勞動法》第4條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策規定，向勞動者公布的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

案例。

李某是一家公司的員工，雙方的勞動合同約定李某從事市場營銷職場，勞動報酬的支付方式和時間是甲(某公司)根據乙(李某)從事的生產(工作)職場，根據甲的工資分配制度等實現相應的工資、福利待遇，但不得低于國家規定的最低工資標準。

隨后，李某從系統集成一部調到系統集成二部，擔任銷售經理助理。

一家公司認為上個月李的基本工資應該是2500元，按照這個標準支付，但是李認為基本工資應該是6000元。雙方有爭議。李向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求拖欠工資，仲裁委員會支持李的主要主張。一家公司拒絕接受裁決，于是提起訴訟。雙方的主要爭議在于一家公司聲稱，根據雙方的勞動合同和公司的銷售薪酬體系，李的職位發生了變化，根據《銷售薪酬體系》的規定，李適用于變更后的職位工資。李認為，公司沒有新的《銷售薪酬體系》，執行了之前的規定。即使有新的規定，也沒有相應的民主程序，新的《銷售薪酬體系》也不能作為處理勞動爭議的依據。一審法院認為，一家公司未能證明《銷售薪酬體系》已經公布或通知李本人，因此支持李的主張。一家公司拒絕接受一審判決，上訴至中級人民主張程序。新的《銷售薪酬體系》不能作為處理勞動爭議的法律

薪酬制度必須有民主程序，并通知工人。

報酬制度應設計報酬原則、計算公式、系數等，并注明崗位發生變化，報酬也發生相應變化。

報酬基數載于勞動合同，將《勞動合同》中的報酬條款與報酬體系制度聯系起來，使報酬體系成為勞動合同的一部分，直接適用于勞動者。