在職場中，談薪資是一個重要的話題。在企業內，HR如何制定合理的報酬體系也很重要。作為HR，如何實現一碗水平，確保每個員工都能得到滿意的工資和獎金，留住人才？今天企業員工福利平臺就和大家一起探討一下什么樣的薪酬體系更適合企業發展。

眾所周知，由于公司規模和領導意識的差距，許多企業沒有設置非常明確的報酬體系。

連最簡單的職務等級表都沒有，很難定義各等級對應的報酬范圍。

因此，到了發工資的節點，HR是錯誤的還是員工的投訴。

到目前為止，不僅人才容易流失，HR也無法停留。

因此，報酬體系與公司的命脈有關，不僅僅是發工資。

公司員工福利平臺建議HR們，是時候自己調查了。

一、壞死的報酬體系。

有這些癥狀。

公司福利平臺指出，報酬對員工來說，本質上是激勵手段。因為工資對員工的行為有很大影響。

因此，設計和管理報酬體系不僅涉及HR的任務，也涉及企業管理。

建立有效的報酬制度，組織進入良性循環，不斷鼓勵發展

相反，如果沒有良好的報酬體系，以下是HR們和管理者們可能面臨的問題。

1.內部缺乏公平性。

企業福利平臺可以觀察到，一些企業在招聘新員工時，發放的工資水平會超過老員工。

無論是公司為了吸引人才而采取的手段，還是為了迎合市場環境而提高工資，無疑傷害了老員工的心。

新老員工發生薪酬矛盾，加快了人才的離家出走。

企業沒有統一的工資標準，甚至不完善的報酬激勵體系，是企業內部面臨的重大問題。

2.外部缺乏競爭力。

報酬體系不完善的第二個問題是企業工資水平在行業內沒有競爭力。

關鍵崗位人才工資低于行業平均水平，工資調整機制不足，工資不變。如果員工有更好的選擇，肯定會跳槽。

留不住核心優秀人才，人才流失，上司嚴厲責任，員工抱怨，HR工作如何正常進行？

二、薪酬的矛盾事實上。

是HR與老板之間的矛盾。

彈性福利平臺認為在討論報酬體系時，必須認識到上司對報酬的認知處于什么水平，企業的組織業績停留在什么水平。

因此，在考慮報酬體系的設計時，不能只指望和責備HR。

作為上司和員工的中介人，HR的任何決定和措施都必須得到上司的同意。

畢竟，上司認為報酬是企業的人工費，當然吃草擠奶是最好的，但員工希望得到符合自己支付的工資水平。

HR也很難做，所以出現了

上司希望HR設計最適合企業的報酬激勵體系，但大部分HR不能滿足上司的訴求。

因此，報酬的矛盾不再是員工和上司、HR之間的矛盾，而是上司和HR之間的矛盾。這個應該怎么解決呢

對HR來說，當然是設計符合上司的要求，滿足員工的期待，同時符合企業特征的報酬體系。

難嗎？難嗎？當然。

報酬體系的設計和管理本身就是人才領域的技術性強的工作。

優秀的薪酬體系是企業與員工良性交流的起源，不僅能為企業提供穩定忠實的員工隊伍，還能控制企業的薪酬成本，明確預計成本的使用，因此薪酬體系的設計和管理一直是HR工作的難點。

三、不知道如何設計報酬

重要的是這個！

有效的薪酬激勵是企業在激烈的市場競爭中吸引、留住人才的成功因素之一。

因此，在很多人眼中很難設計報酬系統，其實只要知道一些步驟，就等于掌握了報酬設計的不二法門，設計報酬系統并不困難。

1、企業薪酬管理診斷。

企業內部需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同等級的工資報酬比較等，明確自己公司的報酬狀況。

對外收集行業數據，分析報酬競爭力，如重要崗位工資偏離度、崗位福利分析等。

2.設計等級工資表。

根據上一步分析的企業薪酬內外情況，制定合理的等級工資表。

這是將來決定工資、調整工資的依據，非常重要。

3.報酬體系的設計。

綜合設計符合企業規模的報酬體系和相應的管理方法，有根據。

同時還可以制定一套匹配的中長期激勵體系和福利體系，畢竟薪酬增幅有限，要靠福利作為有效的補充。

所以，怎么發錢也是一門學問。

員工福利平臺指出好的報酬體系設計不僅來自美麗的報酬方案，診斷評價的全面性、數字來源的科學性、報酬激勵的及時性等也是報酬設計成敗的關鍵。