調(diào)整工資，其實(shí)是一件很有意思的事情。正確的操作，可以為公司留住骨干人員和優(yōu)秀人才；正確的操作，可能會(huì)埋下人才流失的隱患。今天公司員工福利平臺(tái)和大家分享一下如何做好調(diào)薪工作。

企業(yè)員工福利平臺(tái)指出工資調(diào)整，對(duì)員工來說是件好事，但是如何把好事做好，需要HR策劃一番。工資調(diào)整工作，要做好需要抓住幾個(gè)關(guān)鍵人，幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的工作。

重點(diǎn)：老板，各部門經(jīng)理。

要點(diǎn)：確定效益增長的原因，確定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬總量和增長幅度，確定激勵(lì)調(diào)整的重點(diǎn)和原則，科學(xué)合理的決策過程，謹(jǐn)慎的操作步驟，全面的溝通工作。

從關(guān)鍵人和關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)，我們公司福利平臺(tái)認(rèn)為可以從以下八個(gè)方面制定薪酬調(diào)整計(jì)劃:

1探索效益增長的原因。

聽老板說效益更好，要給員工調(diào)薪，HR可不能就懵懵懂懂地關(guān)上門做計(jì)劃。

效益好，必須分析今年效益顯著增加的原因。也就是說，明確什么會(huì)導(dǎo)致業(yè)績的快速增長。

例如，是否有新的增長點(diǎn)，或者原來的業(yè)務(wù)增長更大？是新推出的產(chǎn)品帶來了良好的效益，還是銷售拓展了新的領(lǐng)域，或者是因?yàn)樘峁┝烁哔|(zhì)量的服務(wù)，帶來了更高的客戶滿意度，還是僅僅是因?yàn)橛龅搅肆己玫氖袌鰴C(jī)會(huì)？

為何分析效益增長的原因？加薪要有針對(duì)性，必然要把重點(diǎn)放在能給公司帶來持續(xù)效益的點(diǎn)上。

企業(yè)福利平臺(tái)認(rèn)為找到原因不僅僅是關(guān)于功行賞，還要為明年的工作鋪平道路。

二是考慮薪酬策略。

公司處于起步階段，結(jié)合行業(yè)、企業(yè)定位等各種因素，考慮采用什么樣的報(bào)酬戰(zhàn)略，是領(lǐng)先型戰(zhàn)略、跟進(jìn)型戰(zhàn)略、滯后型戰(zhàn)略，還是混合型戰(zhàn)略現(xiàn)在的報(bào)酬水平，同行業(yè)處于什么水平？

兩者進(jìn)行比較，如有較大的出入或偏差，可在調(diào)薪時(shí)適當(dāng)考慮。

三是考慮總薪酬和增長幅度。

調(diào)薪前，需要計(jì)算調(diào)薪總量，計(jì)算年度工資總量及其組成。

根據(jù)業(yè)績增長情況、報(bào)酬戰(zhàn)略等，考慮此次報(bào)酬總量和整體報(bào)酬增長幅度。

調(diào)整方案確定后，每個(gè)員工調(diào)整工資后的工資計(jì)算、記錄歸檔、調(diào)整幅度等瑣事都可以交給工資人，HR只要選擇調(diào)整工資的有效時(shí)間，就可以歡呼調(diào)整工資的成功。

四是考慮調(diào)薪的重點(diǎn)和原則。

根據(jù)上述業(yè)績增加原因的分析，結(jié)合公司未來年度的計(jì)劃、戰(zhàn)略計(jì)劃，考慮報(bào)酬激勵(lì)的要點(diǎn)是什么

例如，作為創(chuàng)業(yè)2年左右的公司，重點(diǎn)是開發(fā)更多的新產(chǎn)品，擴(kuò)大業(yè)務(wù)區(qū)域，開發(fā)重點(diǎn)客戶，提高服務(wù)質(zhì)量，提高內(nèi)部管理水平

找出未來一至兩年公司發(fā)展的重點(diǎn)，結(jié)合調(diào)薪，重點(diǎn)激勵(lì)。

確定激勵(lì)的重點(diǎn)，根據(jù)上述各種因素，考慮哪種激勵(lì)方式是固定報(bào)酬部分？

漲價(jià)是變動(dòng)報(bào)酬部分還是一次性報(bào)酬？例如，如果本年度業(yè)績上升是由于偶然的市場因素，就不應(yīng)該急于提高員工的報(bào)酬。

加薪容易，但一旦人工成本增長率過高，必然會(huì)對(duì)初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

和老板談?wù)勱P(guān)鍵問題。

溝通，反復(fù)協(xié)商，達(dá)成共識(shí)。

為什么第二到第四個(gè)標(biāo)題是考慮而不是確定？

由于這些都是HR做的基本功課，是為了準(zhǔn)備工作，以便在接下來的交流中心里有數(shù)，有理有據(jù)。

第1-4條相關(guān)準(zhǔn)備工作做好后，下一步要與老板溝通。

深入溝通基于上述因素的初步思路，調(diào)整、反復(fù)協(xié)商，最終達(dá)成初步共識(shí)，是后續(xù)工作的關(guān)鍵。

六是決策過程要合理合規(guī)。

孔子說，名不正，則言不順；言不順，則事不成。薪酬調(diào)整是一項(xiàng)需要藝術(shù)結(jié)合的工作。

薪酬調(diào)整關(guān)系到每個(gè)人的利益，不是HR關(guān)上門一家之言就能解決的。拋開內(nèi)容先不說，單從流程上做好文章。

要做好工資調(diào)整，必須確定合理的工資調(diào)整決策流程。通過合理合規(guī)的決策流程，我們需要相信大多數(shù)人，對(duì)大多數(shù)員工形成說服力。

第七，公司管理層的廣泛參與。

工資調(diào)整的決策過程，工資調(diào)整的激勵(lì)重點(diǎn)，甚至工資總量在某個(gè)部門的具體分配，工資調(diào)整前后的溝通工作，都需要各級(jí)管理者的廣泛參與和支持。

若能依靠績效管理系統(tǒng)建立清晰的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬的依據(jù)就會(huì)更清晰，更有說服力。

如果沒有建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系，充分發(fā)揮部門經(jīng)理的作用就顯得尤為重要。

彈性福利平臺(tái)指出在整個(gè)工資調(diào)整過程中，各級(jí)管理者的深入?yún)⑴c是必不可少的。作為300人規(guī)模的公司，HR不能單獨(dú)或者和上司關(guān)門決定每個(gè)員工的工資調(diào)整幅度。

做好調(diào)薪計(jì)劃的溝通工作。

要和員工充分溝通，為什么有人加薪高，有人加薪低？

工資調(diào)整方案一落地，坊間自然會(huì)充斥著各種各樣的聲音，堵不如疏，應(yīng)該讓員工對(duì)基本規(guī)則有所了解，一方面解答員工心中的困惑，另一方面，做好溝通更能通過公司的工資調(diào)整導(dǎo)向，讓員工知道哪些是公司提倡的，這樣才能讓員工明確努力的目標(biāo)，產(chǎn)生牽引作用。

那么，誰來做溝通工作呢？HR應(yīng)該做，但應(yīng)該充分發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人的作用。

員工福利平臺(tái)認(rèn)為每一個(gè)HR都應(yīng)該從戰(zhàn)略角度考慮自己的工作，調(diào)薪關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，人才戰(zhàn)略，從用人到薪酬，牽一發(fā)動(dòng)全身，要想取得好的效果，HR需要謹(jǐn)慎，通過合理的流程，縝密的方法，充分的溝通，才能把提薪的好鋼真正用在刀刃上。