近日，一則新聞在全網引起熱議，金華義烏年薪120萬招聘教師，不少網友紛紛表示羨慕。員工福利平臺提醒大家要理性。只有少數優秀的教師綜合能力更強，才能拿到這個級別的工資。作為企業人力資源深入思考如何設計科學合理的薪酬模式，更好地調動員工的工作積極性。

在企業的具體管理實踐中，赫茨伯格雙因素理論可以成為企業HR薪酬管理的指導手冊。赫茨伯格雙因素理論給了我們一個很好的方向建議，其核心思想是：工作本身、認可等因素影響熱情，但薪酬、工作條件、人際關系影響滿意度，所以薪酬激勵，不是盲目提高工資，而是科學設置薪酬模式，讓員工更積極。憑借多年在人力資源行業的實踐經驗，員工福利平臺認為，通過有序的薪酬體系設計，企業和個人可以發揮以下作用：

(1)符合市場的薪酬標準具有維護和保障的作用。

工資可以為員工提供基本的生活保障，滿足員工的衣食住行需求，以及其他生活娛樂和技能需求。符合市場的薪酬金額可以讓員工感到穩定。

(2)結構化薪酬可以提高績效。

促進員工提高個人績效，進而提高部門績效和組織績效，最終實現組織目標。

(3)薪酬評估要素的多樣化可以提高員工的工作積極性和優秀行為的方向。

多元化的薪酬要素設計可以提高員工在激勵要素行為中的積極性。比如有的單位對持證上崗的人給予更高的待遇，大家都會拼命考證。比如有的單位優先提升和增加兩個崗位工作過的復合人才，員工會申請不同部門換崗，提高一專多能的能力。因此，多元激勵可以激發員工的工作潛力，因為薪酬的支付不僅是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來努力工作的預期，因此薪酬可以提高員工的工作積極性。

鑒于各種薪酬的激勵作用，企業如何實現有效的薪酬激勵？

首先，為員工提供公平和有競爭力的薪酬。公平的薪酬保證努力工作的員工得到相應努力的薪酬，而競爭性的薪酬讓員工在一開始就珍惜這份工作，避免人才流失。

二是設計符合組織和員工共同需要的薪酬福利制度。如果不在滿足員工需求的基礎上實施任何激勵措施，即使提供昂貴的金錢支付也不會產生應有的激勵效果。

組織和員工共同需要的薪酬有什么特點？

(1)一定的浮動工資，使工資結構化。

在企業人力資源管理實踐中，薪酬結構主要包括單元結構和二元結構，其中單元結構主要是指薪酬是一個整體部分，二元結構主要是指薪酬由幾個部分組成。常見的薪酬模式主要包括基于崗位的薪酬管理模式、基于績效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬管理模式、基于市場的薪酬管理模式和基于年度成就的薪酬管理模式。最重要和常見的薪酬模式是基本工資和績效。這種薪酬模式可以將員工的收入水平和標準與個人工作價值和貢獻因素聯系起來。此時，收入因素的變化可以在一定程度上更好地發揮薪酬激勵的作用。收入分配多，員工工作積極性高，收入分配少，員工工作積極性下降。

(2)量化評價作為支撐，可以實現多勞多得的收入模式，使薪酬成為動態薪酬。

在企業中，大多數員工都希望多勞多得。因此，此時工資的變化應與多勞多得的評價有關，即企業的評價體系應與員工的努力掛鉤，使員工的努力或價值能夠體現在收入上。此時，因員工努力程度不同而獲得的不同工資將更有利于激勵工資。

(3)完善晉升渠道和資格，使薪酬水平有基準，更加公平。

企業管理者需要明白，薪酬的激勵作用不應該簡單地體現在薪酬上。對于企業來說，簡單的薪酬激勵永遠不會為企業留住人才。因此，在保證基本工資的基礎上，企業應該留住一定的職業生涯，即通過崗位晉升空間留住人才。例如，企業某些崗位的初始工資為3000元，但隨著員工個人能力的提高或后天的努力，可以發展到3500元、4000元和6000元。此時，發展和晉升空間相對較大，對員工更具吸引力，更容易激發員工的積極主動性。因此，這種激勵方式比簡單的工資更好。

第三，注意與收入變化的員工和不滿意的員工進行薪酬溝通和溝通。這在大多數企業中往往被忽視。良好的薪酬溝通將有助于員工了解薪酬的原因，及時獲得相應的薪酬和績效評估反饋，從而更好地激勵員工。

最后，只有保證薪酬支付的透明度和公平性，組織才能合法化。很多企業會糾結于薪酬信息是公開還是保密，這源于員工對薪酬公平性的敏感性。因此，無論是公開還是保密，都有自己的優缺點。關鍵在于企業對學位的把握。聯想以其先進的評價工具，支持兩級管理體系和誠信公平的企業文化，實現了薪酬信息的流暢溝通。

總之，薪酬激勵機制大多是人力資源管理的核心問題。其有效設置往往更容易激發員工的工作積極性，提高員工和組織績效，最終實現企業目標，促進企業發展。結合薪酬的一定波動性、多勞多得的收入模式和完善的晉升渠道薪酬體系設計，更容易發揮薪酬的最佳激勵效果，真正實現薪酬的有效激勵。