今年很多企業受疫情影響，很多中小企業面臨或破產。在經濟低迷的環境下，企業應該給員工獎金嗎？以下是彈性福利平臺收集整理的相關資料，希望對大家有所幫助。

在經濟低迷期，員工仍然可以達到績效目標。企業應該為員工實現獎勵承諾嗎？雖然公司的行業和發展階段不同，但面對上述兩個問題，可以從以下兩個方面考慮:

首先，公司的整體經營狀況。

從非金融專業的角度來看，判斷一個企業經營狀況最簡單的方法就是看公司是否有足夠的可持續現金流，這也是判斷一個公司抗風險能力最重要的指標之一。

彈性福利平臺認為這里有兩個關鍵詞:充足和可持續。

充足是指能夠滿足日常經營所需的所有資金，包括各種運營成本和各種成本(確保全體員工全額支付工資)。

可持續性是指提供足夠資金的狀態可以維持的時間，例如：3個月，6個月，1年或更長。

彈性福利平臺建議公司參考以下步驟做出相對安全的資金分配決策:

1、在期初進行資金預測和計劃。可用資金數量和各項支出預算。2.根據當天的經營環境，預測業務可能受到市場變動的影響程度和應對方案。3、在完成上述兩項工作的前提下，計算賬本上可用資金能維持多久。4、最后確定期末公司達成業績目標后，提出多少比例作為激勵獎金。

注：只要企業有維持經營的基本資金保障，即使在市場大環境不景氣的情況下，所有被評估為完成績效目標的團隊或個人也應獲得獎勵(績效獎金)。

如需減少獎金額度，請公司一把手親自召開會議，向被激勵人坦誠說明原因，并承諾當市場環境回暖時，公司業績增長后，再一次兌現給大家的激勵。

如企業規模不大(200人以內)，請不要輕易授權部門負責人轉述，此時員工更愿意聽到大BOSS的聲音和對企業未來的信心。

不要試圖用歧義蒼白的文字傳達這樣的信息。

企業在困難時期兌現激勵，不僅是對個人和團隊努力的認可，更是對企業樹立信心，共度難關，展示企業立場的重要舉措。

二是績效規則和激勵政策的明確性；

經過以上思考，公司決定能拿出多少錢來分。下一步是如何分錢。

讓我們把整個過程想象成一個游戲。游戲規則的制定通常包括任務列表(績效目標)和相應的獎勵(激勵政策)。這里有幾個原則:

1.管理員工的心理預期。

使全體員工意識到，獎金并非陽光普照的福利，而是對實現績效目標的個人和團隊的獎賞，是激勵而非關懷。

遵循獲取共享的原則；

設定績效目標時，可以劃分不同的績效范圍，如保證值(底線)、目標值(達標)、挑戰值(超出預期)。

相應的激勵程度會有所不同。讓多勞多得從口號變成可操作的分配方案。

3.明確整體與局部的關系。

明確規定了激勵政策的兌現條件。

職場和團隊的業績評價是否與公司體經營指標有關嗎？

哪些崗位或部門與公司整體績效有很強的關聯(直接影響)？哪些弱關聯(間接影響)？公司整體績效對崗位和團隊的影響比例是多少？

對于一些戰略任務，我們知道它們不會在當效益。如何激勵團隊或個人參與任務？

獎金支付模式是個人傭金制還是團隊獎金包二次分配制？

彈性福利平臺指出無論公司設計什么樣的游戲規則(業績標準&激勵政策)，在游戲開始之前，都必須向所有員工公布確定的規則。例如，在分配獎金時，除了具體的業績指標之外，影響獎金支付的因素是什么？

如果規則必須在過程中因外力而改變，分配獎金的負責人也必須在第一時間坦誠溝通，以獲得理解和支持。

唯有如此，才能檢驗規則的激勵性，體現過程的公平性，最終有效利用績效結果。

績效規則和激勵政策實際上是企業文化的載體。到目前為止，還沒有一個績效規則和獎金分配計劃可以直接復制和使用。

彈性福利平臺指出企業管理者只有理清思路，明確目標，把握人性特征，才能設計出適合自己公司的游戲規則。