人們常說，要賺錢，首先要學會分錢。

與誰分錢？彈性福利平臺與員工、合作伙伴。

彈性福利平臺只有讓員工和合作伙伴賺到豐厚的收入，他們才能盡力幫助你成功。

那彈性福利平臺怎樣給員工分錢呢？

創業初期，每個人都以最簡單粗暴的方式分錢。

企業賺得多，給員工更多的分數。企業賺得少，給員工更少。

但是如果你分開，你會發現問題。

員工不滿意，被動，不知道如何改善薪酬體系。

因此，今天，我想和你談談更專業的分錢方法：如何合理地建立薪酬結構。

彈性福利平臺這種分錢方式，不一定要在公司幾百人的時候才能使用。

剛開始創業的時候，可以按照這個結構來設計。

那我們就開始吧。

01。

彈性福利平臺在介紹如何設置薪酬結構之前，首先要徹底理解什么是薪酬結構。

薪酬，實際上是兩個完全不同的概念。薪酬是指固定工資，薪酬是指變動的獎金。

工資是由責任支付的。職位越重要，責任越大，工資越高。

獎金發給業績。完成的業績越多，獎金就越高。

除薪酬和獎金外，薪酬結構還包括年終獎金。

年終獎金是發給行為的。一年中的行為表現越好，年終獎金就越高。

因此，所謂的薪酬結構，實際上是指薪酬，獎金，年終獎的結構。

也就是說，每個崗位的工資、獎金和年終獎金的比例是多少？

彈性福利平臺每個公司都有許多不同的職位，它們之間的差異非常大。

因此，工資、獎金和年終獎金的比例應該非常不同。

但是總的來說，我們可以將職位分為三類，我們稱之為STO。

類別一：業績責任崗。

類別二：T崗：專業能力崗。

第三類O崗:支持服務崗。

讓我們一個接一個。

02。

第一，S崗：業績責任崗。

績效責任崗，最典型的，是商業，銷售，經營等職位。它們的工作質量可以直接通過績效來衡量。

績效責任崗的工資、獎金和年終獎金比例應該是多少？

記住四個字:低開高走。

也就是說，工資比例相對較低，獎金比例相對較高。

例如，薪酬，獎金，年終獎金的比例可以是6:3:1。薪酬占60%，獎金占30%，年終獎金占10%。

如果年薪總額是20萬，那么工資是12萬，平均月薪是1萬，每個月都可以固定。

績效獎金為60,000，平均每月5000，完成績效后即可獲得。年終獎金為20,000，這20,000是行為獎金。

行為獎金是什么？舉個例子。

有些銷售，可能會不擇手段來完成業績。例如，把梳子賣給僧侶。顧客只需要100,000服務，他賣給顧客500,000。

這違背了公司的價值觀，損害了公司的長期利益。

因此，你不能一次性把所有的獎金都給他。您必須留出一筆作為平衡。

到了年底，評價他的行為是否符合公司的價值觀，行為沒有問題，把這筆錢全額發給他。

這些錢被稱為行為獎金。

這種行為獎金，你可以用來評估員工的許多行為。例如價值觀，與同事的合作程度，甚至OKR等等。

在一些績效責任崗位上，工資、獎金和年終獎金的比例為6:2:2。工資占60%，獎金占20%，年終獎金占20%。

與631和622相比，績效獎金減少了，但年終獎金，即行為獎金增加了。這意味著什么？

也就是說，你對他表現的要求越來越低，但對他行為的要求卻越來越高。

什么樣的職位適合631，什么樣的職位適合622？

或者以銷售為例。

一線銷售崗位更適合631。因為他離表現最近，所以他必須對表現承擔最大的責任。二三線銷售，比如銷售經理，區域經理，更適合622。

銷售經理不是直接完成銷售業績，而是幫助第一線銷售完成業績。

他更重要的責任是幫助和領導團隊，所以評估他幫助團隊的行為更重要。

你看，彈性福利平臺在薪酬結構的框架中，工資、獎金和年終獎包括責任、績效和行為。

你對員工的所有要求都放在這個東西里。

因此，給員工分錢，不能只分一筆錢，而要分三筆。每個錢，都是你管理員工的利器。

03。

談到業績責任崗，我們來談談第二類T崗：專業能力崗。

職業能力崗業能力崗位是技術崗位，如互聯網公司的R&D工程師、報紙記者、新媒體公司的編輯等。

專業能力崗位不直接面對客戶，也影響公司業績，但影響不直接。

因此，對他們的績效要求低于績效責任崗位，他們的工資更高。

職業能力崗位的薪酬結構通常為8:1:1或8:0:2。811，即工資占80%，獎金占10%，年終獎金占10%。

如果年薪30萬，固定工資24萬，平均月薪2萬。績效獎金3萬，平均月薪2500。

年終獎金是3萬。

彈性福利平臺對于專業能力崗位來說，占業績獎金的10%。具體評價是什么？是可量化的工作成果。

例如，一個測試工程師一個月能找到多少錯誤？例如，一個編輯一個月需要寫多少文章？

這些對公司影響很大的可量化工作成果，可以放在業績獎勵中進行評價。

如果沒有可量化的工作成果，可以使用802的報酬結構。工資部分占80%，年終獎金占20%。

沒有業績獎金，但年終獎金，即行為獎金的比例更高。

04。

第三類O崗:支持服務崗。

支持服務崗位，最典型的是財務、行政、人事、法律等支持崗位。支持服務崗位對公司重要嗎？

很重要。

公司越大，團隊越大，支持服務崗位越重要。沒有支持服務崗位，這個大公司和團隊根本無法運作。

支持服務崗位不直接影響公司業績，不設業績獎金。

支持服務崗位的薪酬結構一般為9:0:1。薪酬占90%，獎金占10%。

為什么工資這么高？

記住四個字:高薪低。

以更高的薪水，招聘可靠的人，維持公司的穩定。

從業績責任崗到專業能力崗，再到支持服務崗。從631到811到901。

工資(工資)的比例越來越大，報酬(獎金)的比例也越來越小。離業績越近的人，工資越高，獎金越高。

因為工資高，他沒有動力創造業績。這叫低開高走。

離業績越遠，工資越高，不是獎金。因為你要給他們安全感，讓他們以非常穩定的心情工作。

那叫高薪養廉。

那是薪酬制度設計的基本邏輯。

05。

了解薪酬制度的基本邏輯后，接下來工資、獎金和年終獎金應該如何支付？是按月還是按季度？

第一筆錢，工資，按月支付。第二筆錢，獎金，至少按季度支付。不要按年支付。

為什么？因為獎金是為了而非追認。

彈性福利平臺這個季度做得很好，得到了很多獎金，下個季度他會更加努力。如果發獎金的周期太長，就沒有很好的激勵作用。

因此，以激勵為目的的獎金，發放得越頻繁越好。

嚴重的按月發，嚴重的按周發。更嚴重的按天發。

第三筆錢，年終獎，顧名思義，應該按年發放。

每年發放的獎金是平衡短期目標帶來的長期問題。

06最后一句話

彈性福利平臺了解薪酬制度背后的邏輯后，我想你會明白薪酬制度本身是你管理公司的起點。

創業初期，你可以和每個員工做兄弟，大家齊心協力，你的公司不需要怎么管理。

但人多了，你就忙不過來了。此時，必須要有一整套管理工具，即管理公司的抓手。

一般來說，彈性福利平臺管理公司有五個起點:

第一個起點:年薪總額。

怎樣留住優秀員工？如何讓公司有更大的招聘能力？調整員工年薪總額。

第二個抓手是我們剛才說的薪酬結構。

金錢必須分三筆：工資，獎金，年終獎金。

每個職位都有自己的薪酬結構。當你的員工想換工作，比如從技術崗位轉到銷售崗位。

別跟他說，你先試一試，薪水不變！務必調整他的薪酬結構。年薪總額不變，但薪酬結構必須改變。

抓手三：指標。

什么是指標？我想把員工從上海調到南京，可以調整他的指標。

指標的高低表示完成業績的困難。

根據不同的市場環境，通過調整指標來調整難度。

抓手四：年終獎。

年終獎金是行為獎金。行為獎金用于評估行為，如價值觀和協作性。我們公司使用行為獎金來評估OKR。

您總是有不能放在業績獎金中的要求，然后將其放在行為獎金中。

抓手五：年度考核。

年底前，進行年度考核，給員工打分。

你可以使用271原則。20%的員工打得很好，70%的員工打得很好，10%的員工打得不及格。

年度評估決定了明年的加薪、晉升甚至保留。

薪酬就像每個企業的文化，不能一概而論。偶爾可能一樣，但很難完全復制。