為公司彈性福利平臺留住優秀人才也是人力資源的重要工作之一。聰明的人力資源是如何在日常工作中處理員工關系的？人力資源應該如何為公司留人？彈性福利平臺認為，人力資源朋友可以從以下七個方面提高員工忠誠度:

一是給人足夠的安全感。

你為什么要讓核心員工忠于你？你要給他們安全感——只要你肯認真做，公司就不會在未來殺驢虧待你。

這不僅僅是一句話，還要讓員工看到。善待工作年數特別長的老員工，建立一方有困難的八方支援老有所養的企業內保障機制。

例如，基本福利:五險一金；老員工福利:外國企業員工享受終身員工福利制度20年(除正常社會保障外，企業還可以額外支付養老金)、服務年限、5年以上服務年限的老員工購買其他商業保險；員工補貼:公司可以每月支付一部分利潤，設立補貼基金，可以幫助公司中有困難的員工。

二是建立企業文化。

一個優秀的企業文化，不是一天兩天就能建立起來的。這需要集眾家之所長，日積月累，再從中精煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才能經得起考驗，才有價值。

但而，我們的員工很難看到這些，他們不會關心你如何創造企業文化。他們只需要在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊中工作，他們就會快樂和珍妮弗。

因此，我們的管理者應該努力營造這樣的文化氛圍。有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力。有了凝聚力的團隊，如果員工想離開，你可能只能通過強制裁員來確保你的流動率不會太低。

三是給予發展平臺。

為員工提供發展空間和提升平臺，為員工提供希望和動力。

沒有希望，沒有前途的企業，無論如何也不能激發員工的工作熱情，這樣的企業彈性福利平臺也不能讓員工安心地在公司工作。

四是愿意主動承擔錯誤。

毫無疑問，領導的管理水平在很大程度上影響了公司的發展。同樣，領導的人格魅力和管理風格也在很大程度上影響了員工的工作熱情和團隊的穩定性。

許多彈性福利平臺領導人，為了確立自己在上級領導和員工心中的威望，保護自己的臉，往往把自己犯的錯誤也推給員工，不要說對員工負責。

這樣做的結果是，自己暫時的威望和臉可能得到了保護。但是，隨著時間的推移，在員工心中丟失的可能不像威望和臉那么簡單，失去的一定是員工長期的尊重和信賴。

五是上下級關系的溝通。

有些員工離職可能是因為與上級合作不愉快。人力資源部門需要與人才及其直屬領導溝通，找出問題的根源，有針對性地解決問題。若矛盾不能調和，應根據能力情況，為人才提供適當的機會。

六是薪酬綜合評定。

有些員工離職不是因為給的錢少，而是因為缺乏公平讓自己不舒服，同樣的工作條件，同樣的工作內容，不同的薪水會導致員工離職。人力資源需要根據員工的能力和能力的綜合因素來支付基本工資，并根據員工為公司或項目創造的價值來分配資金。

多說話，多摸底。

可以通過問卷+面，面談可以以溫和柔軟的方式，以聊天和交談的形式進行總結，肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優勢，放大表揚。

這種對話不應該是工作對話，而應該是對話。通過這種方式，我們可以知道員工在想明年是否有離開的打算。看似聊天其實就是摸底調查，知道員工節后能不能回來，做統計報告，重點關注危險人物。