一個(gè)好的薪酬體系可以最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。公司如何建立自己的薪酬體系，如何給予激勵(lì)？以下彈性福利平臺(tái)帶來的文章可能會(huì)給你一些啟發(fā)。

什么是激勵(lì)報(bào)酬呢？

彈性福利平臺(tái)優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)一定能激勵(lì)人更好的創(chuàng)造價(jià)值，而不是讓人覺得穩(wěn)定。

薪酬體系中的激勵(lì)因素與保健因素相比，是真正能夠激發(fā)員工工作熱情的因素。因此，它與保護(hù)員工基本生活的功能一樣重要，不容忽視。

彈性福利平臺(tái)為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置與員工的績(jī)效聯(lián)系起來，并與公司的經(jīng)營(yíng)狀況聯(lián)系起來，隨時(shí)向員工反饋企業(yè)績(jī)效的變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅會(huì)影響企業(yè)的整體績(jī)效，還會(huì)決定自己的薪酬水平。這樣，保健激勵(lì)的結(jié)合使員工在有安全感的同時(shí)工作更加積極。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)，必須具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。彈性福利平臺(tái)要實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須依靠管理能力的成熟度，即組織能力三角

員工愿意做嗎？這取決于企業(yè)文化；

員工會(huì)做嗎？這取決于培訓(xùn)；

員工怎么做？這要靠流程來解決。

因此，組織能力是組織管理成熟度的支撐力量。要有高的組織能力，就需要干部的管理能力來激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。

激勵(lì)報(bào)酬的設(shè)計(jì)方法。

薪酬結(jié)構(gòu)一般由基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津貼四部分組成。

基本工資與出勤和履行職責(zé)掛鉤；績(jī)效工資與KPI掛鉤；獎(jiǎng)金和利潤(rùn)掛鉤；津貼、服務(wù)年限和職稱掛鉤。

在設(shè)計(jì)基本工資時(shí)，首先要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，也稱為職業(yè)發(fā)展渠道，是員工職業(yè)發(fā)展和晉升的指南。因此，員工可以理解從哪里努力，做到什么程度，從而獲得晉升和加薪。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)報(bào)酬時(shí)，啟動(dòng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃非常重要。

那么，如何評(píng)價(jià)職業(yè)資格呢？彈性福利平臺(tái)在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，包括行政和專業(yè)技術(shù)的職業(yè)發(fā)展渠道。比如行政，從領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理；像技術(shù)序列一樣，從實(shí)習(xí)到技術(shù)人員到產(chǎn)品工程師，再到高級(jí)工程師，再到高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員、首席技術(shù)人員。

這種工作資格是如何實(shí)施的？先制定工作資格標(biāo)準(zhǔn)、勝任力模型，對(duì)本崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、成果、技能、素質(zhì)等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和評(píng)估。并每年對(duì)新晉人員進(jìn)行職業(yè)資格評(píng)估，然后與基本工資進(jìn)行聯(lián)系和調(diào)整，通常每年評(píng)估一次。

每個(gè)崗位都要有KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，然后每月評(píng)分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按分?jǐn)?shù)計(jì)算績(jī)效工資，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了管理能力。

獎(jiǎng)金是如何設(shè)計(jì)的呢？如何將積極性、創(chuàng)造性設(shè)計(jì)成薪酬，如銷售人員常用的是提成制度；

對(duì)于R&D人員來說，他們經(jīng)常采取高基本工資和高獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式。同時(shí)，合理的建議、專利和小改革的創(chuàng)新成果也可以計(jì)入獎(jiǎng)金；

例如，運(yùn)營(yíng)商可以從銷售收入和利潤(rùn)中提取一定比例，并根據(jù)其關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、交付勞動(dòng)效率、質(zhì)量和資金占用提取獎(jiǎng)金比例。

津貼怎么設(shè)計(jì)？津貼往往與榮譽(yù)稱號(hào)和職稱掛鉤。比如技術(shù)人員可以設(shè)計(jì)首席技術(shù)專家、首席科學(xué)家、高級(jí)技術(shù)專家、高級(jí)技術(shù)專家，他們?cè)诠べY體系中有一些津貼。生產(chǎn)者可以設(shè)計(jì)技能大師、高級(jí)技師、高級(jí)工人、初級(jí)工人，行政人員也可以設(shè)計(jì)一些頭銜或者與頭銜掛鉤，計(jì)入津貼。

第三，薪酬激勵(lì)的三種思維。

依我看，彈性福利平臺(tái)人才也可分為三類。

首先，使薪酬結(jié)構(gòu)符合人力資源管理的思維模式。彈性福利平臺(tái)人力資源管理思維模式是指通過價(jià)值鏈的循環(huán)，不斷增加組織和員工的價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，不能離開這個(gè)系統(tǒng)獨(dú)立存在。在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位配置、崗位系統(tǒng)、工作流程設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位評(píng)估相適應(yīng)。為了確定薪酬體系，搭建一個(gè)好的平臺(tái)。同時(shí)，注意其他人力資源體系的建設(shè)，使其與新的薪酬體系相匹配。

二是建立等級(jí)薪酬寬帶制度，彈性福利平臺(tái)使薪酬結(jié)構(gòu)符合企業(yè)薪酬政策；所謂等級(jí)薪酬寬帶制度，就是在組織內(nèi)，用少數(shù)跨度較大的薪酬范圍來代替原工資跨度較大的薪酬范圍，將原來的十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)等級(jí)，取消原來狹小的薪酬等級(jí)所帶來的工作間明顯的等級(jí)差異。但是與此同時(shí)，每個(gè)薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍也會(huì)擴(kuò)大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和運(yùn)作流程。這樣可以提高員工的技能和能力，促進(jìn)績(jī)效的提高，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要。

三是完善績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)，彈性福利平臺(tái)使薪酬結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效聯(lián)系起來。它的主要特點(diǎn)如下：同一職位，基本工資一致；不同的人在同一職位上表現(xiàn)不一致，表現(xiàn)工資也不一樣；同一職位上表現(xiàn)工資一致；不同資格的人在同一職位上表現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整。從而通過鼓勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效來促進(jìn)組織的績(jī)效。也就是說，通過績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)全體員工達(dá)到其目的；使企業(yè)更加關(guān)注結(jié)果或獨(dú)特的文化價(jià)值觀；可以促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；確保薪酬因員工績(jī)效而異。