在VUCA時代的背景下，企業面臨的市場競爭加劇，導致許多企業面臨前所未有的競爭壓力。為了突出市場競爭的重點，企業需要更加重視薪酬管理。薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，但在許多民營企業的實際管理中，薪酬激勵并不完善，甚至成為發展的絆腳石。基于多年的人力資源管理經驗，企業福利平臺將民營企業薪酬激勵政策中的問題總結為以下幾類：

首先，民營企業缺乏戰略規劃。

戰略規劃是制定組織的長期目標并付諸實施。這是一個正式的過程和儀式。戰略規劃的制定分為三個階段。第一階段是確定目標，即企業在未來發展過程中應對各種變化的目標。第二階段是制定這個計劃。當目標確定時，考慮使用什么手段、措施和方法來實現這個目標。這就是戰略規劃。第三階段，將戰略規劃形成評估和審批的文本。如果審批失敗，可能需要多個迭代過程，需要考慮如何糾正。企業的薪酬管理與戰略規劃密切相關。

許多私營企業缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來的發展前景，自然工資激勵也不能發揮應有的效果。事實上，大多數時候，員工不僅為了錢而工作，而且有良好的發展空間，和諧的人際關系非常重要。

其次，民營企業的企業文化并不完善。

企業文化是企業為解決生存和發展問題而建立和形成的基本信念和認知，被組織成員認為是有效的、共共同的。企業文化體現了企業管理的核心主張和由此產生的組織行為。

大多數私營企業根本沒有企業文化。事實上，企業文化非常重要，它不僅與薪酬管理有關，而且能有效地引導員工的工作觀和價值觀。真正良性的企業文化培養的員工具有理想、目標和聲譽。他們知道并愿意為了長期利益而暫時放棄一些眼前的利益。大多數企業沒有意識到企業文化的有效價值，盲目地通過物質刺激和利益導向，即使這樣的短視企業暫時成功，也不會持續太久。

隨后，民營企業的薪酬制度不合理。

薪酬體系是整個組織人力資源管理體系的子體系。它向員工傳達了組織中的價值，并建立了向員工支付薪酬的政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接關系到組織的戰略規劃，使員工能夠將自己的努力和行為集中在幫助組織在市場上競爭和生存的方向上。簡單來說，薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作薪酬由哪些部分組成。一般來說，薪酬體系包括以下四個主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼和福利。

民營企業要想做好薪酬激勵工作，首先要有公平合理的薪酬制度。如果薪酬制度不合理，必然會影響薪酬激勵的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，薪酬激勵主要體現在浮動薪酬上。如果固定薪酬和浮動薪酬的比例不合理，或者浮動薪酬的設置不合理，就會影響薪酬激勵。

最后，民營企業的薪酬激勵方法不正確。

薪酬激勵是企業所有者為引導經營者更好地服務而提前制定的獎勵政策。它包括薪酬、獎金、認股權等形式，是現代企業制度的衍生物。現代企業的顯著特點是所有權與經營權的分離，這意味著經營者可以根據自己的利益進行經營。事實上，經營者和所有者的經濟利益并不總是一致的。經營者更注重薪酬、業余時間以及如何盡可能分散自己的風險，而不是最大限度地發揮企業的價值。因此，產生了可能的利益沖突——代理沖突。減少這種沖突和分歧的基本方法有兩種:約束和激勵。約束是被動保證經營者按規定辦事，不能促使經營者努力工作，機會成本高；激勵是積極的，可以鼓勵經營者以企業目標為內在追求，努力工作。因此，目前國外大公司主要依靠一系列的薪酬激勵和適當的監督來影響經營者，減少代理問題。有效的薪酬計劃可以鼓勵企業經營者努力使企業價值最大化，并相應地使經營者獲得最大的效益。

在民營企業中，許多管理者仍然堅信加薪是留住人才的最佳手段，這導致了與大型企業的困境。然而，這種單一的激勵手段，忽視了員工的多層次、多樣化需求的想法，將不可避免地反映在日常行為中。事實上，大多數時候，私營企業不能做好工資激勵的原因也是一個非常重要的原因。在工資激勵過程中，企業應敢于追求多樣化的工資激勵方結合自身特點和員工個性，制定合理的工資激勵計劃并付諸實施。

為了解決薪酬激勵困難的問題，私營企業首先需要制定詳細的發展戰略規劃和企業文化，然后選擇自己的方法。當然，最重要的是確保薪酬體系的合理性。