越來越多的人把職工福利當作一個公司是否具備競爭力的衡量標準。乃至，福利戰役已經激化到了一個荒唐的程度。

咱們都在比拼是不是有更好吃的食堂，更完善的健身房，更好的游樂設備，以及帶薪年假，商業保險，乃至醫院和幼兒園。

從前有一位高管問麥考德：“咱們沒有酒保或私人廚師，我應該為此感到擔心嗎？”

麥考德回復說，假如有人想要脫離你的公司，前往另一家公司工作，原因是那家公司供給了更好的精釀啤酒，你能夠直接對他說：“祝你玩得開心！”

她以為，職工在工作中的美好不應該是甘旨沙拉、睡袋或桌球。偉大的工作與福利無關，而是源于和你知道的優異人才一同深入地處理一個問題，源于客戶喜歡你付出辛勤努力所發明的產品或服務。

這樣的感悟來自麥考德自己的親身經歷。

在麥考德在加入之前，奈飛仍是一家名不見經傳的小公司。在剛剛接到創始人里德·哈斯廷斯的約請的時分，麥考德毫不猶豫地拒絕了。

最終，真實讓麥考德動心的，是哈斯廷斯的一句話，他說：“你不覺得假如咱們能創建一家咱們愿意全心投入、與它一同生長的公司，是一件很偉大的工作嗎？”

麥考德問他：“你怎么知道這是一件偉大的工作？”

他說：“我會每天都盼著去工作，和這些人一同處理問題。”

麥考德說：“我酷愛這種精神。”人們都期望從工作中得到的東西是：加入到一個讓他信賴和敬佩的團隊中，咱們一同完結一項偉大的工作。

所以，在哈斯廷斯的游說之下，加入了奈飛。不久之后，她就深深被感染了，并愛上了這份工作。她對哈斯廷斯說：“我每天刻不容緩想去上班，晚上也不想回家。工作盡管辛苦，可是感覺棒極了。”她發現，每天跟一群優異的搭檔工作，是最大的鼓勵。

當然，這不僅是她一個人如此，整個公司都是如此的氣氛。2001年，互聯網經濟泡沫破滅，奈飛公司瀕臨破產的邊緣，他們不得已裁掉了三分之一的職工。不久，整個職業開端復蘇。公司不得不必本來三分之二的人來做相當于本來兩倍的工作。可是，咱們不僅沒有訴苦，每個人都更快樂了。

后來，麥考德每次向他人解釋奈飛的根本人才理念時，都會說：“你能為職工供給的最好的福利，不是請客吃飯和團隊活動，而是招募最優異的職工，讓他們和最優異的人同行！”

怎么定義優異？在奈飛，那便是高匹配度、高績效，而且為成果擔任的人。他們對這個標準的追求達到了反常的程度。

奈飛的管理者都會這樣測試自己：我手下的職工里，假如有人要辭去職務去同業公司做類似工作，有哪些人是我會拼命款留的？不在拼命款留之列的職工，只能讓他們拿錢走人，這樣才能空出位子，給真實的優異人才。