加薪和獎金可以給員工帶來滿足感，激勵他們取得更高的工作成績，但是赫茨伯格的雙因素理論表明，結果可能不如我們想象的那樣。

以下是員工福利平臺帶給您的深度好文，希望對各位企業HR有所啟發。

員工福利平臺員工的滿足感從何而來？

根據弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg)的雙因素理論，傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意的，也就是著名的激勵-保健因素理論，滿意的對立面是不滿意的，不滿意的對立面是不滿意的。

影響員工福利平臺員工工作熱情的因素分為保健因素和激勵因素。

什么是保健因素？一個人開始工作的必要條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設備等。激勵因素是什么？激勵因素是指能帶來積極態度、滿意度和激勵效果的因素，如晉升、獎金、價值肯定、額外工作條件等。

缺乏健康因素時，人們會感到不滿；缺乏健康因素時，人們的不滿只會減少，但不會帶來滿足感，健康因素沒有激勵作用。

當激勵因素不足時，人們的滿足感低，但不會不滿意。當激勵因素高時，人們會有滿足感，激勵因素具有激勵作用。

許多創業者告訴我，他們為員工提供了良好的福利待遇，良好的工作環境和較高的工資，但是他們不明白為什么員工沒有產生良好的業績。事實上，道理很簡單，創業者提供的都是保健因素，當員工得到這些因素時，只會減少不滿，但沒有滿足感，自然也不會產生良好的業績。

為什么員工福利平臺獎金的激勵作用作用越來越弱？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

我聽說過一個例子，我沒有探究它的真偽，但它可以解釋問題，我決定引用它。改革開放初期，全國的工資是一樣的，不像現在這樣市場化。全國普通調整工資，國家能拿出的錢只有40%的人提高一級工資。只有一個地區，我覺得是了解赫茨伯格的雙因素理論。這個地區調整了普通調整工資的政策，即80%的人調整了半級工資。

這是正確的。由于80%普調半級工資，只有20%的人不滿意，但40%普調一級工資，會有60%的人不滿意。

因此，提高工資必須給許多員工機會。否則，得到的員工沒有滿足感，只是不滿減少，得不到的員工非常不滿。

若要減少健康因素，必須十分小心。由于您只需調整健康因素，每個人的不滿就會瞬間增加。例如，福利就是健康因素，在福利設計和調整時，即使只是幾塊錢的午餐補貼，也不要隨便取消，只要取消就會形成不滿，影響大局。因此在薪酬方面，一定要謹慎。

激勵因素必須由少數人獲得，必須可以改變。激勵因素一旦固定，就會成為保健因素。

我覺得很多企業在這個地方犯的一個大的管理錯誤就是把獎金變成保健因素。

在改革開放初期，獎金是非常有用的，因為在那之前我們從未有過獎金。突如其來的獎金，對許多人都有很強的激勵作用。但是近十年來，中國的獎金并不好用，為什么？這是因為每個人都有獎金。

每個人都有獎金，獎金必須是保健因素。員工得到后沒有滿足感，但沒有不滿，獎金的激勵作用大大降低。

我經常問經理一個問題:為什么公司的工資水平已經是同行業的最高水平，但是公司的業績不是行業的最高水平？這個問題，希望讀者自己反問自己。

做好員工福利平臺獎金激勵工作要注意三點。

我們最需要注意的是，你能否將保健因素轉化為激勵因素，而不是將激勵因素轉化為保健因素。

怎么做？有銀行的案例，大家可以從中學習。這家銀行會為員工提供很多好處，包括看牙、體檢、休假、度假等。當它決定這些好處時，它實際上是一個保健因素。但是銀行做的漂亮的地方是給剛才列出的好處打分。比如帶薪一年脫產學習1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。

評分的目的是什么？就是和員工的表現掛鉤。年底的績效評分，比如員工得了1800分，可以從這個福利中選擇，1800分，都是他的。這是我看過的一個非常漂亮的案例，可以把保健因素變成激勵因素。

另一方面，我也想提醒你不要把激勵因素變成保健因素。在什么情況下，激勵因素會變成保健因素？

首先，大多數人都會得到獎金；其次，獎金在第二種情況下，獎金是固定的，定的，稱為制度化的支付，因為為工資的一部分。在第三種情況下，獎金數量是固定的。例如，如果獎金每年支付2萬元，它將成為保健因素。

因此，在談論激勵因素時，有三點需要注意：

首先，肯定是少數人得到的；

二是獎金不能制度化設置，一旦固化就會降低激勵效果；

第三，獎金必須直接與績效掛鉤，所以波動。

本文員工福利平臺介紹了赫茨伯格的雙因素理論，目的不在于向您介紹這一理論，而在于希望您能理解這一理論的應用場景，幫助您理解，薪酬的激勵作用需要理性對待，或許并不像您想要的那么高。