現階段公司招聘通過率為什么這般低，緣故是許多的，有些是HR十分堅信自己的感受和工作經驗；有些是由于面試流程不科學；有些是由于不重視面試工作人員，這些，實際來匯總HR招騁中常常犯的10個不正確。

一、處于被動招騁

為了更好地招騁而招騁，發覺缺人了才剛開始招騁……這類邏輯思維和作法每日都是在成千上萬公司中演繹著，并且是反復開演。關鍵因素便是公司缺少對人力資源管理的市場需求分析。而預測分析工作中的重中之重便是搞好三件事的剖析：

1、剖析你所聘請的職位：職位的特點、規定、崗位職責、內容等;

2、剖析職位必須什么樣的人和多少人：基本能力、專業技能和總量等;

3、剖析招聘人才的費用：時間、物力資源、資金等。

提早開展之上三項剖析的公司，在招聘信息中便會保證以問題為導向，有總體目標、有方案、簡單化、有戰略地進行招騁，不然便是摸著石頭過河長期深陷招騁險境。

二、全部職位都選用“穩準狠”的招騁方法

當代人力資源管理核心理念告知大家，有總體目標、有方案、簡單化、有戰略的招騁方法稱作結構型招騁，與其說相對的就稱作非結構型招騁。

許多公司因為心急用工，期待盡早挑到人完畢招騁，或是不容易應用結構型招騁，因此從許多個人簡歷中基本挑選出好像達標的候選人，隨后立即就開展高層住宅領導者的談話，談話感到高興就進到實習期了。那樣行為的結論是，將全部的隱患都轉嫁給于實習期的查看與考評。很顯而易見，一旦試用期考核不過關，那麼給公司提供的必定是二次招騁，消耗的時間、物力資源、人力資源肯定要大大高過開展結構型招騁所支付的成本費。因此 大家提議：

1、對于底層一般職位的招聘信息能夠選用“穩準狠”的方法，也就是是非非結構型招騁。

2、對于親戚朋友介紹的方式所來的應聘者，能夠合理降低對工作中環境和自己性情這方面的檢測，可是仍要對于擔任特點開展精確測量，隨后根據實習期來觀察評定。

3、對于管理層管理人員，一定要采用結構型招騁，最次也需要用半結構型招騁，而且多使用一些完善的職位招聘技術性，例如：優秀人才的招聘面試技術性(情景模擬教學、無領導小組探討、經典案例、群體思維等)、優秀人才的綜合素質測評技術性(能力測評、品行檢測、職業測試、性格測評、專業知識檢測等)。

三、招騁另一個你

有很多研究表明，針對大家認為與自已相似的人，大家會給他大量積極的點評，即便 這種相像點很有可能隱藏了侯選人不適感任的缺陷。比如：與大家一樣的歷經、 心態、政治信仰、身型，會讓大家感覺這種人和自身有大量“聯接“的概率。

招騁另一個你，創建一個單一化機構，并不是好的商業運營模式。你能因而缺乏多元化的見解、環境、專業能力，當機構應對重大問題或重特大機會時，這種但是無價之寶的。

可以互相挑戰觀點、把彼此之間推倒思索的極限的精英團隊，才就是你該添加的精英團隊。恰當認知能力每一次招騁應當提供的使用價值，你的隊伍便會由于招了恰當優秀人才而產生的藝術創意，迫不得已邁出自身的舒適圈。這就是全球逐漸改變的起始點。除非是你不想取得成功，不然就不要再隨便看中第一個使你覺得“類似”的侯選人。

四、欠缺合理的評判規范

一定要注意，這兒我注重的是“合理”二字。例如有的公司對業務員的規定規范有忠實這一點，我覺得，對公司的忠實雖然是考評員工的一個很重要的規范，可是這種規范事實上很模糊不清，務必對于不一樣的工作崗位開展獨立地設置。

對于業務員談忠實，比不上談工作能力、談經濟效益、談抽成占比更合理。再例如，跟技術專業專業技術人員談甘于奉獻，就比不上談技術實力，談自主創新，談投資收益率更合理。再講一下，我并不是說忠實和無私奉獻不重要，只是說要因崗而異，找到更加高效的評判規范。

五、精英團隊人員沒有參加招騁

大家常誤以為招騁是個“一對一”的全過程，招騁便是管理人員隔著餐桌招聘面試應聘者，稍候就可以決策誰錄用是否。

殊不知，大家常有下列工作經驗：難度系數越高的工作中，假如能讓精英團隊大量的參加，一般人們會取得更快的成效。招騁此項工作量大嗎?招騁，是通過短暫性、比較有限的消息來預測分析一個人將來兩年的業績考核，可以說是難度系數最高的人力資源資源優化配置工作中。

因此 ，大家更必須考慮怎樣以團隊協作的方法，來整體規劃招聘方法。出色的團體組員，針對哪一位應聘求職合乎工作中必須、誰合乎錄用的資質，能保證讓你珍貴的建議。她們能看見你忽視的侯選人關鍵點，例如你沒記錄下來的侯選人個性特征、你沒熟知的技術性優、缺陷。你的隊伍能夠給你們做招騁管理決策時，需要的全方位觀點，針對該怎樣設計方案侯選人的市場定位與崗位職責，她們也會出現不錯的提議。

六、用錢財處理一切

為了更好地高薪水而湊在一起的精英團隊，假如您經歷過，便會了解那實際上是個讓人難受的辦公環境。這一自然環境中，通常充斥著猜疑、政冶，乃至抵觸新員工。

恰當的優秀人才價值觀念，引導著人們的聘請總體目標，應該是“創建一個‘中國人民志愿軍’的機構，每一個人員的參加，都是由于她們認可企業愿景而自行添加。”請記牢，大家的對手始終志在必得：始終會有一個敵人想要付款超出人們的薪酬，來聘用你最出色的員工。殊不知，今日的出色工作人員跳槽的緣故，一般酬勞并并不是根本原因，只是覺得自身不會受到器重、看不到公司的將來。

這就是為何出色的管理者都了解，只靠高薪職位無法留住優秀人才。公司必須讓優秀人才在工作上尋找實際意義、享有與朋友協作、覺得機構在他的身上不斷的項目投資、認可企業愿景。

很多拿高薪職位的人都是在承受者工作中的痛楚，期待在辦公室之外的地區填補自身的“日常生活”。長久看來，這也是錯誤的優秀人才對策。在人生道路中，大部分人都是在尋找快樂、了解、實際意義、及其在我們與所喜愛、重視者中間的情義。那麼，大家為什么不把工作中建立成讓以上變成真正的工作場所?

七、鴕鳥心態應對招騁出錯

雖然大家做到了面試流程的每一步(包括了搞好面試流程設計方案、精英團隊參加、背調、新手90天整體規劃…這些)，免不了還會碰到不順心的招騁。

因而，與其說在活在我們自己的舒適圈，不愿飾演白臉或者擔心惹惱新手，比不上提升精氣神去應對難題、而且迅速作出合理的管理決策。

讓不稱職的新手留任越長，對團體的危害便會越大。尤其是管理人員的KPI掛勾在招騁結果時，非常容易會讓管理人員針對不適感仁的新手沒法堅決作出管理決策，伴隨著珍貴的90天消逝，變為左右為難的糾紛難題。<