一、轉崗漲薪的流程規定有什么？

1、人事部門要事先確定給員工減薪免職前等必須開展商議變動的內容，關鍵包含：制訂薪水變動的具體內容和更改的方法。

2、明確變動的信息以后，就以書面形式的方式向員工傳出變動協議的意愿，并對變動的法律規定及真理的客觀性狀況要開展解釋說明。

3、跟員工達成一致，獲得員工的允許，隨后必須員工以書面通知確定，并在原勞動合同書的變動頁上錄入變動內容并由彼此簽名確定。

4、將變動后的勞動合同書交由員工一份，即各執一份。

企業在轉崗漲薪的情況下，一般就依照里面的過程來，如果正中間有不正確的，例如目前很多企業隨便轉崗漲薪，忽略跟員工達成一致的流程，那麼利益損傷的員工能夠積極主動申請辦理勞動仲裁。

二、員工申請勞動仲裁前必須準備好下邊的資料：

1、撰寫好關于勞動仲裁申訴書一式三份;

2、到工商局查詢用人公司的工商注冊材料一份;

3、員工個人的身份證件影印件一份;

4、打印直接證據材料一式三份，如勞動合同書或協議書、工資條、工作牌、上班打卡紀錄、朋友的證據等。

準備好上邊的資料以后，下面就向有地域管轄的勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁，一般全是向所在區域、縣的勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁。

三、員工不稱職目前崗位，能否隨便轉崗

不稱職工作中是公司轉崗的常用原因，依據《勞動合同法》第四十條的要求，員工無法擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍無法擔任工作中的;用人公司提早三十日以書面告知員工個人或另外付款員工一個月薪水后，能夠消除勞動合同書。

此條間接性要求了在員工不稱職目前職位的條件下公司有單方面轉崗的支配權。

但該單方面轉崗的支配權也不是不會受到一切管束，公司在實際操作不稱職轉崗時理應掌握：

(1)用人公司應該有充足的證明表明員工不稱職目前崗位，即該員工的確不可以依照公司的需要進行勞動合同書訂立的目標或是同技術工種職位員工的勞動量，在實際操作之中必須以“崗位說明書”“責任書”等材料給予證明;

(2)調節后的職位應與員工的工作功能和專業技能相一致，維持一定的合理化。

綜合性以上所講的，轉崗漲薪是歸屬于用人公司所具有的支配權，但這一支配權也需要慎得員工的允許，一般在做此情形的情況下也需要表明其原因，并且還需要按法律法規的步驟來開展申請辦理，因此，在處置的情況下就必須彼此商議，防止造成工作的糾紛案件。