愈來愈多HR發覺，招騁難以招到適合的人，并不是技術專業不符合便是歷經不符合，并不是歷經不符合便是薪酬不符合。招一個適合的人遠比招來一家美味的商家更加艱辛，為何？在招騁以前就需要做到的工作中，卻經常忽視；在招騁情況下需要特別關注的難題，卻經常忽視；在招騁以后應當考慮到的難題，卻經常忽視；這都關鍵是由于HR對聘請的分辨精確度不高。那HR該如何提高招騁分辨的準確性呢？

一、確立崗位素養規定

像射擊一樣，總體目標越清楚，準確率越高，招騁也是這般。公司在招騁以前，最先要研究方案崗位的工作職責(侯選人關鍵的工作職責、工作中所須要的一般專業技能)及其對應的專業能力規定。針對不一樣層級的崗位，就需要有比較應的任職要求：如針對管理層崗位，還必須對企業戰略、內部特點、組織結構、市場競爭狀況開展科學研究。

該崗位的工作崗位職責有什么、關鍵工作中關聯(顧客、各個部門)、必要條件、理想化標準等都必須事先確立。

二、招騁的關鍵字要精確

什么叫招騁的關鍵字？便是招聘職位的具體內容，用好多個熱搜上的短詞句歸納。

(1)招騁盛典： 高薪職位急聘、一線熱招等

(2)薪酬選擇項：月薪3000-4000、年薪20萬、年薪30萬等

(3)有前景的行業： IT 、互聯網技術、房地產業、文化傳媒等

(4)職業名稱： 人事助理、銷售總監、財務經理等

二、認清侯選人的情況和歷經

在邀請以前要先認清侯選人的情況和歷經，包含侯選人的文憑環境、社團活動歷經、往日崗位歷經和過去銷售業績。

什么學校的哪家技術專業，是不是具備關聯性，歷經除開參與哪些賽事，獲得什么獎賞以外，還涉及了各種資格證書(英文四六級證書/IT工作能力資格證書/第二外語資格證書/發明專利證書等)。

三、招聘面試中的重點要及時

招聘面試中的難題好多個要領要問及時，HR才可以從回應中獲得合理的信息內容，還得考評出侯選人的個性化怎樣、溝通交流輯邏輯思維怎樣。

(1)1-3分鐘的簡單自我介紹(基本資料教育狀況)

(2)概述歷經(社團活動歷經、工作經歷和角色歷經)

(3)職業發展規劃(之前的勤奮、現狀的見解和以后的憧憬)

(4)有沒有什么要問的嗎？

四、挑選 與公司發展現況相符合

不選擇最好是的，只選最好的。這就是HR心里里最需要有的評價指標，一個侯選人不管多出色，都必須看這個人和公司發展現況是不是配對符。

舉例子一下：

標準以下：公司職務薪酬4000，A君和B君都合適招聘崗位所需規定，A君比B君出色，A君規定薪酬6000，B君規定薪酬4200。

在上述情況中，聰慧有自然資源的HR會同時挑選 B君，而把A君強烈推薦出來。

為何？

在公司發展現況中，公司能得出的薪酬是4000，HR即便 再如何愛惜優秀人才，跟BOSS怎樣探討，增漲的比例也不會抵達6000。因此能夠立即舍棄錄用，但是能夠把他建議出來，除開能夠取得一筆強烈推薦費以外，還可以獲得一個優異的人力資源。

而B君，盡管比招騁薪酬空出200，可是依據公司考慮到，在招騁艱辛的情形下，是還可以在合理的標準中調節薪酬的。

總的來說，HR必須如何的人、如何去挑選 必須的人、怎樣在已經有的人群中挑選 最好公司發展的等難題，這種全是提升HR招騁分辨的主要要素。僅有增強了HR招騁分辨的精確度，才可以提升HR百度收錄優秀人才的高效率。