人是比較復雜的多面體，因此應用過分單一的評定規范去鑒別，實際上 是一件出力不討好的事兒；過度簡易的規范，事實上的實際效果只是是給被評定者貼上某種歸類標識，有利于在報表中管理方法，可是卻對真真正正了解一個人的特質和工作能力并無過多協助。

公司經常講，根據招騁尋找適合的優秀人才，是非常艱難的事兒。除開招聘網站不夠、本地人力資源市場提供不夠等要素外，缺乏比較有效的招騁挑選專用工具，也是一項非常關鍵的要素。那麼在開展招騁的全過程中，理應關心哪幾個方面的信息內容，才可以更為精確地挑到適合的優秀人才呢？

一般 ，要較為精確地尋找某一崗位適合的侯選人才，必須 公司關心2個層面的信息內容：

一個是實際崗位所規定資質水準的信息內容；

另一個層面則是合適此崗位的優秀人才的勝任能力信息內容。

僅有這兩層面的規定都較為合乎的候選者，才算是適合的侯選人才。

實際崗位所規定的資質水準，經常反映在該崗位的職務說明書中。假如公司對一個崗位歷經了相對性科學研究的崗位分析，那麼便會確立出公司所了解的充分發揮這一崗位工作績效考核應當具有的基本上的情況要素，例如教育經歷、有關專業知識、領域工作經驗、有關崗位職責工作經驗等。這種要素是結果性的要素，某種意義說明了求職者過去根據本身的勤奮所獲得的一系列成效或造就，進而間接的證實了其工作能力。在之上這種情況要素中，與進行崗位崗位職責息息相關的工作經驗信息內容，是相對性較為關鍵的，由于這種工作經驗會證實求職者早已把握了進行崗位職責需要的工作能力和專業知識，或是具有了可以非常好把握所需工作能力和專業知識的發展潛力。

另一方面的信息內容，是有關侯選人才人格特征的。

相較為起來就繁雜一些，它反映一個人的邏輯思維水準、性情和動因，在非常大水平上面說明這個人將來的發展前景。

最先，執行崗位所規定的崗位職責，必須 一定的智商水準，所擔負的義務和風險性水平的多少，規定侯選人才最少具有相對應的搜集、剖析、梳理信息內容、解決困難并開展溝通交流、表述的工作能力；

次之，因為一個人的個性通常會決策其行為，并且會危害其與步驟上中下游別的朋友的協作高效率，因此在開展崗位分析和招騁時，都需要主要對任職者性情要素的高度重視和調查；本人動因則通常決策一個人針對取得成功的妄圖，自我效能感明顯的人，在未來的工作上持續造就更好銷售業績的概率也最大。