一、工作實習期的限期

限制可以承諾實習期的確定時限勞動合同書的最少限期，而且在要求實習期最多不能超出六個月的根基上，依據的長度，將實習期優化。實際要求是：

工作合同期限在三個月之上的，能夠承諾實習期。換句話說，固定不動時限勞動合同書可以承諾實習期的最少起始點是三個月。工作合同期限一年之上三年下列的，實習期不能超出二個月；三年之上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書實習期不能超出六個月。這也是對于用人公司不區分狀況，一律將實習期承諾為六個月，勞動法的具體辦法。必須 表明的是，工作合同期限長度并不是承諾實習期的唯一參考。

實踐活動中，許多工作中本身不用實習期太長，員工就能擔任，裝卸搬運工、建筑施工雜工、力工等沒什么科技含量，三天就可以了。但一些用人公司動則要求實習期為三五個月，乃至大半年，故意用足法律規定使用限期限制，這加劇了的不平等性，提升了職工的崗位可變性和經濟壓力。這就提示勞動合同書兩方被告方尤其是員工一方在承諾實習期時將科技含量的要素考慮到進來。對用人公司而言，在有效的時間內仍然無法分辨員工是不是能擔任，就理應擔負因而而產生的。

二、工作實習期的標準工資是啥

勞動法實習期的薪水，員工和用人公司勞動合同書兩方本人在勞動合同書里訂立了試用期工資，而訂立的試用期工資又高過此條要求的規范的，按承諾實行。

承諾試用期工資理應反映同酬的標準。使用期內員工帶來的市場價值不寓意一定低于合同工，因此 不可以自然地覺得使用期內員工的薪水便是最低水平，這不符同酬的標準。那樣解釋也遏制了勞動部門的商業利益，為應用廉價勞動力給予便捷而亂用實習期。

員工在實習期的薪水，此條事實上要求了2個最低水平：

1、不可少于本部門同職位最少檔薪水；

2、或是勞動協議承諾薪水的百分之八十。

這就存有著按哪一個規范實行的難題，恰當的正確理解理應是條款里二者對比取其高。