一，企業對薪水承諾未知該怎么辦

勞務報酬是員工給予工作的收益，是勞務合同的具體內容，也是員工具體的協議支配權。在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立，實際，包含確立勞務報酬的法規不良影響等相關內容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經常引起關于勞動仲裁。

薪水應在勞動合同書中確立，但并不一定主要表現為實際的額度，還可以體現為確立的測算方法，如計時工資時注明記件預算定額和記件價格。抽成薪水應注明抽成數量與占比等。

《勞動合同法》第一7條將勞務報酬要求為勞動合同書的常備條文，與此同時該法第一8條進一步要求了薪水承諾不清時的程序處理。勞動合同書對勞務報酬和工作前提等規范承諾不確立，引起異議的，可依照下列流程開展：最先彼此再次商議標準工資，可用集體合同要求的規范；假如，前幾步沒法解決困難，用人公司對員工理應同酬。用人公司假如覺得同工不同酬，理應負證明責任。

可是員工用法律法規兵器保護自身的權益的情況下，一定要留意對所認為的客觀事實完成質證。換句話說要留意搜集對應的直接證據，如工資單和相應的辦理手續。以防因質證不到位而擔負法律法規不良影響。

二，管吃管住能小于最低工資標準嗎

管吃管住是歸屬于用人公司給與員工的福利，用人公司不可以將此測算在員工的薪水內，更不可以因而使支出的貸幣薪水小于基本工資規范。

最低工資標準就是指員工在法律規定上班時間內帶來了一切正常工作，用人公司依規應該支出的最少勞務報酬。最低工資標準規范一般選用月最低工資標準規范和鐘頭基本工資標準規定的方式。月最低工資標準規范可用于全日制學生就業員工，鐘頭基本工資規范適用非全日制日制學生就業員工。

依據相關要求，“在員工供應正常的工作狀況下，用人公司應付款給員工的薪資在扣減‘增加上班時間薪水，幼兒園中班，晚班，高溫，超低溫，礦井，有害有危害等獨特辦公環境標準下的補貼，相關法律法規和國家規定的員工福利工資待遇’等幾類后，不可少于本地基本工資規范。”