在現實生活中，公司與員工中間產生分歧常常有兩個關鍵緣故：一是因為員工在為聘請者給予勞務服務全過程中產生安全事故造成員工造成工傷事故，殊不知以后用人企業沒有妥善處置造成矛盾糾紛造成。二是公司與員工沒有簽署好書面形式的勞動合同書，或是消除勞動合同書時沒有確立造成的勞務關系模糊不清進而發生爭執。那麼公司與員工最應當解決好的相互關系是工傷事故與勞務關系嗎？下面請隨來了解一下。

一.如何處理好工傷事故難題

依據《工傷保險條例》第33條的要求，員工因工作中受到意外損害或是患職業危害必須中止運轉接納工傷事故診療的，在停工留薪期內，原薪水福利工資待遇不會改變，由所屬單位按月付款。

停工留薪期一般不超過12個月。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經設區的市級工作工作能力評定聯合會確定，能夠適度增加，但增加不能高于12個月。工傷事故工人鑒定工傷等級后，停收原工資待遇，依照本文的相關要求享有工傷工資待遇。工傷事故員工在醫療期到期仍需診治的，再次享有公傷診療工資待遇。

除此之外，假如與工傷事故員工的工作合同到期，公司是不是能夠不會再續期呢？

勞動法第四十二條員工有下面情況之一的，用人公司不可按照此方法第四十條.第四十一條的要求消除勞動合同書：

（一）從業觸碰職業病危害工作的員工未開展轉崗前崗位健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診可能留驗期內的；

（二）在本企業患職業危害以及因工受傷并被確定損失或是一部分失去工作工作能力的；

（三）生病或是因工受傷，在要求的診療期間的；

（四）女工在懷孕期間.預產期.哺乳期間的；

（五）在本企業持續工作中滿十五年，且距發定法定退休年齡不夠五年的；

（六）法律法規.行政規章規定的別的情況。

勞動法第四十五條要求，勞動合同書滿期，有此方法第四十二條要求情況之一的，勞動合同書理應續延到相對應的情況消逝時停止。

可是，此方法第四十二條第二項要求缺失或是一部分失去工作工作能力員工的勞動合同書的停止，依照國家相關工傷險的要求實行。

1.員工因工傷殘被簽定為一級至四級殘廢的，保存勞務關系，撤出崗位，直到員工做到法定退休年齡并申請辦理退休手續，享有基本的養老金工資待遇。

2.員工因工傷殘被簽定為五級.六級傷殘的，僅有工傷事故員工自己明確提出，用人公司與該員工的勞務關系才可以消除或是停止。

3.員工因工傷殘被簽定為七級至十級傷殘的，用人公司與工傷事故員工工作滿期的能夠停止，除按照勞動法第四十七條的要求付款經濟補償金外，用人公司需付款一次性殘廢學生就業補助費。

二.有關勞務關系

依照《勞動合同法實施條例》第二十一條要求，員工做到法律規定法定退休年齡的，工作終止合同。可是，針對員工來講，工作終止合同并不意味著權利與義務的結束；針對用人公司來講，雖然不用付款經濟補償，但假如解決不太好下一步工作，也會遭遇法律糾紛。做為公司人力資源部，理應確立下列常見問題及隨身責任：

1.工作終止合同后，假如合同書中以前存有竟業條文得話，有關竟業條文再次充分發揮約束，此類技術性員工務必在承諾期內內為公司傳統商業秘密。

2.公司理應為員工立即執行勞動合同書附隨義務，即幫助員工申請辦理退休手續。

3.若公司為員工繳足個人社保的，這時員工逐漸享有養老生活工資待遇。

4.用人公司理應禁止再與員工產生新的勞務關系。

依據最高人民法院工作案審法律條文（三）第七條的要求，用人公司與其說聘用的就依規享有社會養老保險工資待遇或領到退休工資的工作人員按勞動關系解決。換句話說，假如員工做到法定退休年齡，可是不能享有社會養老保險工資待遇或領到退休養老金，他與用人公司中間依然為勞務關系。因為以前的勞動合同書在員工做到法律規定法定退休年齡時全自動停止，假如員工再次在原公司單位工作中，又會生成新的勞務關系，這就存有潛在性法律糾紛，這也是必須需注意的。

如上所述，有關公司與員工中間最應當解決好的是工傷事故與勞務關系嗎這個問題，不容置疑，回答是毫無疑問的。針對之上介紹的解決工傷事故與勞務關系的方式，我堅信針對您而言是有一定作用的。我堅信，做為公司而言，只需您按照我國有關法律法規，依法行事，針對因工傷事故和勞務關系而發生的矛盾糾紛會越來越低，您的公司肯定會財源廣進。做為員工，大家理應提升自己的法制觀念，明白用法律法規武器裝備來維系自身的利益。