一，加班工資的測算數量如何確定

（1）勞動合同書有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位（崗位）相對性應的標準工資明確。集體合同（薪水團體協議書）明確的規范高過勞動合同書承諾規范的，按集體合同（薪水團體協議書）規范明確。

（2）勞動合同書，集體合同均未承諾的，可由用人公司與職工監事根據薪水團體商議明確，商議結果應簽署薪水團體協議書。

（3）用人公司與員工無一切承諾的，假期工資的測算數量統一按員工自己所屬職位（崗位）一切正常出勤率的月薪水的70%明確。按之上標準測算的假日基數均不可小于當地要求的最低工資標準規范。

二，討要加班工資有時間限制嗎

加班工資的討要有時間限定，因加班工資引起的勞務糾紛能夠申請辦理衛生行政部門訴訟，訴訟是有時間限定的。

關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從債權人了解或是理應了解其權益被損害之日起測算。前述要求的仲裁時效，因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定；可是勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。這一規章包括三層含意：

最先如果是在勞動合同續存期內，用人公司托欠員工加班費的，則員工能夠隨意向關于勞動仲裁訴訟單位提到訴訟，規定用人公司付款加班費，不會受到時效性的限定；

次之，如果是勞務關系早已完成以后，那麼員工向關于勞動仲裁訴訟單位規定用人公司付款加班費，則務必在一年內明確提出；

最終，在勞務關系完畢后的一年內，假如員工認為支配權，向相關部門要求支配權救助，或是用人公司允許付款的，則仲裁時效再次測算。