勞務關系是在法律法規上要求的共通性上的勞務關系方式，而特殊情況下的勞務關系由法律法規上的獨特勞務關系界定。在我國許多人力資源局社保問題的權威專家都專注于科學研究勞動合同法，在講解工作關系法層面，每個專家教授有自身深入的了解，廣泛狀況下獨特勞務關系的相關內容是啥?

一.獨特勞務關系的相關內容是啥?

獨特勞務關系是一種用人關聯，最先在《關于特殊勞動關系有關問題的通知》中明確提出。

為了更好地維護保養人力資源市場的一切正常紀律，確保員工的合法權利，上海市勞動和社會保障局于2003年4月25日下達了《關于特殊勞動關系有關問題的通知》(下稱《通知》)。《通知》所指的獨特勞務關系，就是指現行標準工作法律法規調節的規范勞務關系和民事法律關系調節的民事訴訟雇傭關系之外的一種用人關聯，其員工一方在用人公司從業有償服務工作.接納管理方法，但與另一用人公司存在勞動合同書關聯或不符工作法律責任的行為主體標準。其目標關鍵有：

1.協議書保存社保相關工作人員;

2.企業內部退養工作人員;

3.留職停薪工作人員;

4.技術專業勞務派遣公司輸出工作人員;

5.退休職工;

6.合乎前述要求的別的工作人員等。

我覺得人力資源市場這里有三個協調能力不足。第一個便是流動性的協調能力，第二是管理方法的協調能力，第三是用人的協調能力。實際上大家如今的一個失調，是比較嚴重限定用人公司的辭退權利，以過多縱容員工離職隨意的失調。

先說流動性協調能力，實際上大家勞動合同法里在對辭退的維護和離職隨意的相互關系中是均衡的，乃至有偏重辭退維護的趨向，坡度大家覺得大部分是相似的。但我們可以見到在《勞動合同法》頒布的情況下，它往三個方位干了更新改造。第一個方位我們可以把它稱之為用人公司的辭退權利，關鍵的法律法規主要表現有三個：

第一個便是擴張了固定不動限期的管束，持續簽署2次合同書或是持續上班十年之上必須簽署終生合同書。第二個廢止了停止標準，放開了離職隨意的程度。這兩根實際上全是一個目地，便是在那時候人力資本全部的流動性之中，縮緊公司的辭退權，放開人力資本的離職隨意。那樣就應用人企業這里難以流動性了。但員工的流通性實際上是離開的，在原先《勞動法》之中，員工提早三十天無原因就可以預告片離職，這在全部勞動合同法定義看來，早已是較為寬的。可是在那樣一個非常寬的《勞動法》的上邊，他進一步的放開三步。第一步擴張了隨意離職的規章制度，第二步放開了確定辭退規章制度。這一確定辭退規章制度是以海外引入的。比如說有時薪水沒有立即全額，嚴苛說少五塊錢，都能夠用確定辭退。確定辭退也就是不只是自身可以走，并且公司相反還需要賠償。第三步是限定工作年限的應用。那樣根據三步事實上是放開了離職隨意，縮緊了辭退。自然這兒有些人說，原本《勞動法》的辭退標準就太緊。實際上在辭退里有三個方式：標準.限期.經濟補償。《勞動法》原先要求員工解除合同不付款賠償金，如今都需要付。因此實際上你能見到，它用了許多方式，去縮緊了勞動部門的辭退支配權，放開了員工的離職隨意。

此外，事實上大家如今的辭退水準是維持了一個全世界十分前沿的水準。今日有些人說大家還不夠緊，可是從全球橫向比較，大家的《勞動法》在經濟合作組織中排名第一了。

這個是防范措施提議，我認為這兒大家提幾個，比如說對無固定期限合同書，要廢止單方面強制性權，意思自治權，這個是世界各地沒有的規章制度。第二個不會再將員工持續簽署2次，做為無固定期限承包合同的標準。第三在沒有違背相關法律法規強制性要求的根基上，應當容許用人公司員工，承諾停止標準，這也是大家說的第一個，大家覺得是失調的地區。

反而是一種用人關聯，范疇只包含上原文中常說的六種群體。對勞動法不一樣的人有不一樣的講解，比如很多人覺得公司缺乏辭退員工的支配權，員工的離職條文過度隨意，勞動法實際上是對公司和員工的管控。