員工與用人公司簽署勞務合同后，并不是代表著該勞動合同書會一直具備法律認可，若員工違范了承諾，執行了傷害企業的個人行為，那麼企業單位是可以停止與員工相互間的合同書的，這時，勞務關系停止用人行為主體賠付要求是什么樣的呢?

一、勞務關系停止用人行為主體賠付要求是什么樣的?

《勞動合同法》第四十七條　經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個月的平均收入。

二、測算經濟補償金中的參加工作時間

員工在企業工作中的期限，需從員工向該用人公司給予工作之日起測算。假如因為多種緣故，用人公司與員工未立即訂立勞務合同的，不危害參加工作時間的測算。假如員工持續為同一用人公司給予工作，但依次簽署了多份勞動合同書的，參加工作時間需從員工給予工作之日起持續測算。如員工甲自2008年在某公司工作中，期內勞動合同書一年一簽，一直上班到2012年。最終一份勞動合同書滿期后停止，用人公司依規繳納經濟補償金時，測算的參加工作時間需從2008年算起，共四年。假如員工為同一用人公司給予工作很多年，但間距了一段時間，也依次簽署了多份勞動合同書，參加工作時間正常情況下需從員工給予工作之日起持續測算，早已付款經濟補償金的以外。總而言之，此條“在本企業工作中的期限”的要求，不可以了解為持續好多個合同書的最后一個合同期限，正常情況下應持續測算。自然，伴隨著勞動法的執行，用人公司運用短期內工作長期性用人的狀況可能降低，這主要是勞動法中規定了一個對策，一是持續簽署2次固定不動限期勞動合同書的，員工可以規定簽署無固定期限勞動合同書;二是勞動合同書滿期停止的，用人公司也需要依規繳納經濟補償金。

依據社會保障部1996年有關停止或消除勞動合同書計發經濟補償相關難題的請示報告的復函中要求，針對因公司的合拼、企業兼并、合資企業、企業更改特性、法定代表人更改名字等因素而更改所在單位的，其改革前的上班時間可以測算為“在本企業的上班時間”。

此外，依據勞動法第九十六條第三款的要求，在勞動法實施前簽署，實施前消除或是結束的勞動合同書，按照勞動合同法和原相關國家規定測算經濟補償金。在勞動法實施前簽署，實施后消除或是結束的勞動合同書，按照勞動法第四十六條要求理應付款經濟補償金的，經濟補償金期限自此方法實施之日起測算;此方法實施前依照以前關干要求，用人公司理應向員工支出經濟補償金的，依照以前關干要求實行。

三、測算數量

測算經濟補償金時，工作中滿一年付款一個月薪水。有關一個月薪水是員工自己月薪水、本公司的員工月平均收入或是本地月平均收入，在勞動法制訂全過程中開展了探討和科學研究，最終要求月薪水就是指員工消除或是停止勞動合同書前十二個月的平均收入。往往這樣要求，關鍵有一些考慮到：

第一，維持規章制度的持續性，原來要求有不夠的，適度開展改動。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條要求，本方法中經濟補償的工資核算標準屬于企業正常的生產制造狀況下員工消除勞動合同書前十二個月的月平均收入。用人公司根據本方法第六條、第八條、第九條消除勞動合同書時，員工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的規范付款。依照該要求，月平均收入在不一樣的情況下有不一樣的內容，那樣的要求一定水平上有益于維護中低收入員工的利益，但失之于設計方案過度繁雜，不利員工把握。與此同時也與別的國家和地區的方法不一樣。因而，勞動法統一了月平均收入的內容，那樣有利于實際操作，一目了然。

第二，注重公平公正，均衡勞動合同書彼此的權利與義務。勞動法要求月平均收入為員工消除或是停止勞動合同書前十二個月的平均收入，那樣的要求一方面維護了員工的合法權利，有的員工在用人公司參加工作時間較為長，最開始的薪水很有可能比最終的薪水要低得多，充分考慮物價水平等要素，因而勞動法要求了以近期十二個月的平均收入為規范。另一方面也充分考慮用人公司的具體情況。員工的經濟補償金應與員工自己的薪資相一致。一般來說，某一職位的薪水受經濟規律的調整，有的崗位的工資待遇很高，有的崗位的工資待遇較低。某一個地域，不一樣行業中間擁有 非常大區別。假如要求以企業員工平均收入或是本地平均收入為規范，將對用人公司顯著不公平。

可以了解，若是因為員工違背了企業單位的要求，給企業導致了財產損失，那麼，在工作終止合同以后，是不可以獲得經濟發展賠付的。依據要求，若員工沒有傷害企業的權益，在工作終止合同時，企業有可能會與其說續期勞動合同書。