一、起止加班加點是最低工資標準嗎?

用人公司應當嚴格遵守勞動定員規范，不可逼迫或是變向迫使工人加班加點。用人公司分配加班加點的，理應依照相關要求向員工付款加班工資。勞動合同書中對待遇有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。法定節假日加班費=月基數÷21.75天×300%×加班加點日數，歇息日加班費=月基數÷21.75天×200%×加班加點日數。推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

1、依照勞動合同書承諾的員工自己標準工資明確;

2、勞動合同書沒有承諾的，依照集體合同承諾的加班加點基數明確;

3、勞動合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。與此同時，加班加點基數不可小于當地要求的基本工資規范。

二、由于加班工資訴訟誰擔負證明責任?

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的有負擔證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不良不良影響。

考勤表是記述員工出勤率狀況的關鍵憑據，對職工而言，能紀錄她們加班加點的狀況，有益于加班費的測算。對企業而言，能紀錄員工的出勤率狀況，是不是一切正常出勤率，是不是無端出勤，是不是上班遲到，是不是分配調休，是不是分配年假等。薪水支付憑證則是分辨員工標準工資及用人公司是不是全額付款薪水的關鍵直接證據。在關于勞動仲裁案審中，就加班費、年假狀況，及其用人公司以員工違背制度消除等異議中，均很有可能涉及到考勤表及薪水支付憑證的質證。

總的來說，許多企業都是會在忙忙碌碌的情況下分配員工加班加點，在周末加班加點必須給雙倍工資做為加班費，測算加班費要依據員工合同書中要求的薪水，不可以按本地的最低工資標準，不然便會造成少發加班費的狀況，侵害員工的權益。就算合同書中未寫清，也理應依照實發工資核算。