一、年終獎的派發規范

從公司層面而言，當然要充分考慮公司的運營經濟效益即本年度的銷售業績情況；從員工方面而言，可以充分考慮本年度的銷售業績情況和今年初方案的進行狀況。因此年終獎的派發實際上是與績效考評來配對，提議大家的本質在制定好年終獎的派發規范時理應每一年今年初與員工溝通交流其本年度的總體目標。

年終獎是勞務報酬，是職工薪酬的一部分。可是，又與員工的基本工資，在特性上面有一定的差別。基本工資，大家了解，一切正常出勤率就能按月得到的勞務報酬，而通常在勞動合同書中談及員工得到年終獎的概率，但不一定會承諾實際金額，即然是獎勵金就含有獎賞和不確定性的特性。因而給員工的印像是年終獎派發是否及金額是公司來定，可是按照有關勞動法律的要求及其2008年起效執行的《勞動合同法》，確立了與員工合法權益相關的管理制度務必根據公平商談、民主化探討，并公示整體員工了解。因此，公司理應與員工商談制定年終獎的派發標準和規范。年終獎因其特性而言，一般不容易承諾實際派發金額的，可是公司也是有責任和員工商談來制定有關派發的規范。

但操作中，有一些公司對年尾是不是能兌付年終獎有顧忌，另一方面，便是不愿意與員工分享公司的經營利潤。實際上，從法律法規層次上而言制定管理制度、確立派發規范這也是公司的責任；從企業經營管理上而言，當員工進一步參加了勞務報酬規章制度的制定、掌握相應的派發標準，會推動員工工作中的主動性，推動生產效率的提升，對運營管理具有正臉的功效。公司不理應把公平商談做為時至今日，彼此影響力公平，都是有主導權，徹底可以確立到例如公司經濟效益提升，員工享有年終獎，那樣對雙方都公平公正。

二、公司單位亂扣年終獎的法律法規不良影響

年終獎是勞務報酬的構成部分，假如確立了派發標準，理應派發而沒立即全額派發得話，自然也理應擔負對應的法律法規不良影響。可是年終獎終究有其獨特性，假如彼此在派發金額和時間上各執一詞，則用看勞動合同書或是管理制度的承諾。假如也沒有承諾，則看企業的派發國際慣例。做為公司單位必須對年終獎的派發標準和測算規范開展質證。如企業并不是故意不派發年終獎金，僅僅在預估的數據上發生誤差，一般不用擔負懲罰性的不良影響。