根據在我國人民當家做主的社會主義社會國家性質，有關于人民的利益的事一直全是我國的要事，因而相關人民合法權益的都慢慢被歸入法律規定當中并持續被健全。那麼有關員工與公司單位的矛盾是怎樣表述的呢?比如：代通知金就是公司單位給員工的合理性賠付，下邊讓我們一同了解一下代通知金的法律條文。

一、什么叫“代通知金”

1、最開始在我國勞動合同法中并無“代通知金”的相對應要求。說白了的“代通知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。之后深圳市將該規章制度引入，在1994年施行的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條要求，有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同，可是理應提早三十日以書面通告員工自己：員工生病或是因工因工，診療到期后不可以在原企業工作中的;員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識的。公司單位按前述要求終止勞動合同，未提早三十日通告員工的，理應付款該員工當初一個月月職工平均工資的賠償金。因為“代通知金”在深圳市的可用，慢慢也影響到了別的省份，司法部門實踐活動中也慢慢可用了起來。2007年，《勞動合同法》施行，在法律法規中建立了“代通知金”的規章制度。

2、《勞動合同法》中“代通知金”可以簡便的正確理解為“替代通告期的額度”，因而，有一些新聞媒體把“代通知金”寫出“待通告金”不是對的。《勞動合同法》中針對終止勞動合同的要求一共有六條，即第三十六條有關商談終止勞動合同的要求，第三十七條有關員工提早通告終止勞動合同的要求，第三十八條有關員工及時終止勞動合同的要求，第三十九條有關過失性辭退的要求，第四十條有關非過失性辭退的要求，第四十一條有關裁人的要求。法律法規并沒有要求每一種終止合同個人行為均可用“代通知金”的要求。《勞動合同法》只在第四十條中對“代通知金”開展要求。《勞動合同法》第四十條要求，第四十條　有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。因而，“代通知金”僅在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早30日以書面形式告知時才可以可用，假如公司單位終止合同并不是以上三個條件的，員工規定公司單位付款“代通知金”是沒辦法獲得法律法規的兼容的。

3、《勞動合同法》第四十一條有關裁人有“公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況”的要求，假如公司單位未提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，是否理應向員工付款“代通知金”小編覺得，《勞動合同法》要求可以用一個月薪水替代通告期的僅限勞動法第四十條要求的三種情況，公司單位根據第四十一條要求裁人但未提早三十日向公會或是整體員工表明狀況的，歸屬于違反規定終止合同個人行為，公司單位理應支付違反規定終止合同的法律法規不良影響，員工規定付款“代通知金”無法律規定。

二、“代通知金”的規范如何確定

1、《勞動合同法》要求附加付款員工一個月薪水，這兒的“薪水”就是指員工被終止勞動合同前12個月的職工平均工資嗎對于此事《勞動合同法實施條例》開展了確立。《勞動合同法實施條例》第二十條要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

有上文內容得知，勞動合同法中并沒有代通知金的詳細要求，它源于于中國香港聘請規章，是近年慢慢被在我國法律法規運用的。它實際規定公司單位在未提早通告解雇員工時，需付款給員工一個月的薪水，這一部分薪水包含補貼等，但不包括休假或加班工資用。