公司的領導人員要想推動企業轉型升級的壓根其實是取決于維護保養好員工的利益的，由于要是按照不能夠把員工的主動性推動起來得話，壓根就無從說起有關的銷售業績。并且有一些問題公司是要在內控管理和法律制度的雙向管束下務必要遵從的一些要求，比如下邊我們介紹的便是診療到期代通知金的根據有哪些?

一、診療到期代通知金的根據有哪些?

《勞動合同法》第四十條要求，有下面情況之一 的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款勞 動者一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因 工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由用工單 位另行安排的工作任務的

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調 整崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客 觀狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工 商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。因而，“代通知金”僅 在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早 30 日以書面形式告知時才可以 夠可用，假如公司單位終止合同并不是以上三個原因的，或是是以上三 個原因，但已提早 30 日以書面形式告知員工，員工規定公司單位付款 “代通知金”是沒辦法獲得法律法規適用的。

二、員工辭職代通知金是不是交個人所得稅?

代通知金歸屬于薪資，應按個人所得稅征收率繳稅。

依據《勞動合同法實施條例》第二十條：公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

代通知金　　代通知金，即替代通告金，是是非非法律法規術語，《勞動法》中沒有“代通知金”的定義。代通知金是中國香港和中國臺灣的觀點，是指公司單位在明確提出終止勞動合同或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如

公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

三、離職時要留意的問題都有哪些?

應特別注意的問題：離職后，企業應立即將員工檔案轉到員工新的所在單位。因為員工違背工作合同約定而產生的財產損失，應按照法律法規、政策法規、公司規章制度和工作合同約定，由員工擔負。賠付財產損失，就是指對引起財產損失的違法亂紀、毀約員工，勒令其賠付財產損失的一種經濟發展處分，賠付的額度應小于企業的損害金額，而且應確保員工以及親屬的基本保障。

離職是不是計付經濟補償的異議， 依照高院的相關要求，下列五種狀況下驅使員工明確提出終止勞動合同的，企業理應付款員工勞務報酬和經濟補償金，并可承擔賠償費：

(1)以暴力行為、危害或是不法限定人身自由權的方式逼迫工作;

(2)未依照工作合同約定付款勞務報酬或是給予工作標準;

(3)亂扣或是無端托欠員工薪水;

(4)拒不付款員工增加上班時間的薪水酬勞;

(5)小于本地最低工資付款員工薪水。 除以上狀況外，一般不可以獲得經濟補償。

不難看出，診療到期代通知金的這個問題也比較好了解的。說白了診療到期也就是由于那時候員工自己是由于人體必須醫治因此才跟公司單位休假，但是直到身體恢復好啦之后返回了公司單位卻發覺對以前的崗位和分配的別的的工作中也不可以完成了，因而很多情況下便是診療到期，與此同時也代表著勞務關系的完畢公司必須付款一個月的賠償。