大家我們都知道大家每一個人和工作中的關聯便是歸屬于勞務關系，勞動關系是要有相應的證實的。針對勞動關系證明的最立即的方法實際上便是勞動合同書了。日常生活毫無疑問有的過程中會出現裁人的狀況。那麼員工精神疾病如何終止勞動合同？

《中華人民共和國勞動法》第二十六條第(一)項要求，員工生病或是因工負傷，診療到期后，不可以從業原工作中也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的，公司單位可以終止勞動合同，可是理應提早三十日以書面通知通告員工自己。

第二十八條要求，公司單位根據此方法第二十六條要求終止勞動合同的，理應按照國家相關要求給與經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條(八)項要求，員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的，公司單位按照勞動法要求的標準、程序流程，可以與員工終止勞動合同。依據以上要求，員工生病在診療到期后，公司單位按照勞動法要求的前提和程序流程，可以和員工終止合同。

有關法律法規：

《勞動合同法》第三十九條　員工有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

第四十條　有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十二條　員工有下面情況之一的，公司單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求終止勞動合同：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的;

(二)在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的;

(三)生病或是因工負傷，在要求的診療期限內的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章要求的其它情況。

針對員工精神疾病如何終止勞動合同大家國家是有相應的法律法規的，我們都是可以從大家我國公布的勞動法之中尋找有關要求。針對終止勞動合同的情形有很多，可是針對精神疾病問題的層面是必須提早一個月告之員工的，不然是要付款代通知金的。