一、依據在我國法律法規的要求代通知金是不是包括年終獎金?

從實踐活動作法之中看來，代通知金不是包含年終獎金的

依據上海市的—些裁審實踐活動，對代通知金的確定理應考慮到公平公正標準即能體現員工一切正常的月工資待遇。故上海高院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》要求：《實施條例》規定“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，“上一個月的標準工資”理應是勞動人民的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

依據《勞動合同法實施條例》第二十條：公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

《勞動合同法》要求公司單位需付款經濟補償金的狀況有很多種多樣，但可用代通知金方法終止勞動合同的卻僅有3種。該法第40條要求，有下述情況之一的，公司單位提早30日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(1)員工生病或 因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(2)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍無法擔任工作中的;

(3)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。此外，不論是公司單位過錯性解雇員工，或是經濟性裁員，或者別的情況終止勞動合同，均不必可用代通知金。

因而，有的員工在認為公司單位非法終止勞動合同并需要付款賠償費時，一并認為代通知金，這也是沒有法律規定的。

代通知金，即替代通告金，是是非非法律法規術語，《勞動法》中沒有代通知金的定義。代通知金是中國香港和中國臺灣的觀點，是指公司單位在明確提出終止勞動合同或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

二、代通知金終止勞動合同應注意什么

最先，彼此的勞動合同解除之時為通告領到附加一個月薪水的代通知金當天，終止勞動合同的時間不用測算到通告之今后的30天。

次之，針對是選用提早30日以書面形式告知方法終止合同或是付款代通知金后終止合同，決定權在公司單位，用人單位可以依據勞務關系執行的具體情況做出隨意選擇。

最終，公司單位挑選其他的付款代通知金終止勞動合同的，其超額付款的代通知金應當該員工上一個月的標準工資明確。《勞動法》對公司單位非過錯性解雇只要求了提早30日以書面通知通告員工自己就可以終止勞動合同。但在落實措施歷程中，有一些地域依據具體情況，以附加承擔一個月薪水的提早通告金的方式而及時消除員工的勞動合同書，也到達了比較好的法律法規實際效果和社會發展實際效果。有關代通知金，為了更好地融入勞務關系彼此的必須，全世界也是有一些我國應用這類作法，例如韓。

從其他地區的實踐活動司法審判主題活動之中能看出去，代通知金開展估算的情況下，它不是包含年終獎金的，因而，在終止勞動合同，誤付款給員工相對應賠償費的情況下，僅僅必須按照員工的薪水來完成付款。而且在終止勞動合同的過程中必須留意一些相應的事宜。