離去企業以后還能新員工入職嗎？

在我國《勞動合同法》沒有對于此事做出限制的要求，也不會做出這方面的要求——由于在我國相關工作層面的法律法規、政策法規和現行政策是激勵充分就業。實際法律條文要求如下所示：第三條簽訂勞動合同書，理應遵循合理合法、公平公正、公平自行、協商一致、誠實信用原則的標準。依規簽訂的勞動合同書具備約束，公司單位與員工理應執行工作合同約定的責任。第七條用人公司自用人之日起即與員工確立勞務關系。公司單位理應創建職工名冊備查簿。第八條公司單位招收員工時，理應事先告之員工工作任務、工作中標準、工作中地址、職業病、生產安全情況、勞務報酬，及其員工規定掌握的別的狀況;公司單位有權利掌握員工與勞動合同書立即有關的基本情況，員工需要屬實表明。第十條創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建。

產生關于勞動仲裁公司怎樣質證

當今法院審理的關于勞動仲裁案子關鍵分成五種種類：

1、因公司單位辭退、開除、解雇員工和職工離職、積極辭職所造成的勞務糾紛;

2、因實行國家相關薪水、商業保險、福利、學習培訓、安全生產要求所造成的工資待遇糾紛案件;

3、因公司單位給與員工行政警告、記過、征用查看、員工不服氣所造成的管理方法糾紛案件;

4、因執行勞動合同書涉及到合同解除的確定、合同書的變動、執行、停止及其因對勞動合同書的了解產生異議或因一方不執行或不適度執行勞動合同書所造成的勞動合同糾紛;

5、依照相關法律法規、政策法規所解決的別的關于勞動仲裁。

最高法院2001年3月22日根據的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條要求：“因公司單位做出的辭退、開除、解雇、終止勞動合同、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而造成的關于勞動仲裁，公司單位負證明責任。”對于此事，最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條做出了相對的要求：“在關于勞動仲裁糾紛案中，因公司單位做出辭退、開除、解雇、終止勞動合同、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而產生關于勞動仲裁的，由公司單位負證明責任。

假如在原企業辭職以后要想返回原先的公司開展工作中那麼就必須和原先的企業再次簽定工作合同，而且原企業會想要你給予現企業的離職證明，由于會牽涉到有關的社交醫療保險和勞動合同法所明文規定的任職表明，并且沒有跟原本的企業解除合同得話，新企業是不可能和員工簽定工作合同的。