企業平日里在悄無聲息間的一些作法就會有很有可能會打壓到員工的工作主動性的，讓員工把負擔轉換成驅動力的前提條件起碼應該是員工自己各層面的合法權利企業全是有充足重視的。好像日常生活違反規定終止勞動合同的這類作法也數不勝數，可是違反規定消除的代通知金是不用補償的，由于違反規定終止勞動合同賠付的是別的的賠償金。

一、違反規定消除的代通知金是不是必須付款?

假如企業與員工中間的合同書是違反規定消除的，那麼在企業賠償法律要求的雙倍工資以后就不可以賠付代通知金了。

勞動法要求第四十條　有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

二、違反規定終止勞動合同的賠償費

依據目前勞動法的相應要求，公司單位違背此方法要求終止勞動合同的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

第四十七條要求經濟補償金的計算方式為：

經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上未滿一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

假如員工月薪水高過公司單位所屬、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

與此同時，依據勞動法條例全文的要求，賠償費的測算期限與經濟補償金的算起方式還不一樣，即自用人之日起測算。假如這一用人之日在勞動法起效以前，即 2008年1月1日之前，這時是不是也需要從用人中間起測算呢?回答是毫無疑問的。這好像違背了法無溯及力的標準，但法律法規就這樣要求的，只有實行。司法部門操作里都是按上溯到超出勞動法起效的用人之日來測算的。

我專業給我們梳理了必須付款代通知金的三種狀況，無論是員工無法擔任工作中或是在診療到期后工作工作能力遭受危害的被消除并不可以算得上違反規定消除，而違反規定消除造成的補償金和代通知金也不是一個特性。