一、法律法規上新員工入職多長時間要簽訂合同

新員工入職一般是在一個月內簽合同。新員工新員工入職后，無論需不需要開展使用，公司單位都必須立即簽訂合同，假如新員工新員工入職一個月內不簽勞動合同的，公司單位要付款雙倍工資。

依據《中華人民共和國勞動合同法》要求

第十條　創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。

已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。

公司單位與員工在用人前簽訂勞動合同書的，勞務關系自用人之日起創建。

第三十條　公司單位應當工作合同約定和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬。

公司單位托欠或是未全額付款勞務報酬的，員工可以依規向本地法院申請支付令，人民法院理應依規傳出支付令。

第七十四條　縣級以上地點市人民政府勞作部門依規對以下執行勞動合同制度的狀況開展監督管理：

(一)公司單位制訂立即涉及到員工合法權益的管理制度以及實行的狀況;

(二)公司單位與職工簽訂和終止勞動合同的狀況;

(三)勞動派遣企業和用人企業遵循勞動派遣相關要求的狀況;

(四)公司單位遵循我國有關員工運行時間和歇息休假規定的狀況;

(五)公司單位付款工作合同約定的勞務報酬和實行最低工資的狀況;

(六)公司單位參與各類社保和交納社會保險金的狀況;

(七)法律法規、政策法規要求的別的勞動監察事宜。

二、入職協議是不是是勞動合同書

簡易合同，即合同形式上為小紙條、宣傳單頁入職協議等，內容上僅承諾了員工的標準工資、運行時間、崗位等單一內容，并沒有依據《勞動合同法》有關勞動合同書主要內容的標準開展全方位的承諾。

勞動合同書是全方位清單承諾公司單位與員工兩方權利與義務關聯的書面形式文檔，方式上規定紙版合同書，內容上規定具有《勞動合同法》所要求的必不可少條文。

《勞動合同法》往往對勞動合同書的方式和內容開展明文規定，關鍵目地便是催促彼此遵循分別的權利與義務，并確保產生爭端時有明晰的法律規定，進而使彼此的關聯處在有章可循的情況。

因此，針對這些內容單一的簡易合同，本質上缺乏了勞動合同書理應具有的必不可少條文，并不具有勞動法實際意義上的合同書定義，因此針對僅有簡易合同而未全方位承諾彼此權利與義務的，歸屬于未簽訂合同的情況。

三、新員工要留意實習期的圈套

陷阱一：使用達標再簽訂合同

先使用再簽勞動合同書，一般有使用環節不簽勞動合同、只是簽署試用期合同、與此同時簽署試用期合同和勞動合同書等表達形式。

依據《勞動合同法》第19條要求：“實習期包括在勞動合同期限內。勞動合同書僅訂立實習期的，試用期不創立，該限期為勞動合同期限。”換句話說，實習期是依賴于勞動合同書、以勞動合同為必要條件的，沒有勞動合同書就沒有實習期條文，不會有獨立的“試用期合同”。

圈套二：實習期與合同期限不符合

許多公司單位要求的使用限期太長，或是隨便明確使用限期，若有的企業僅與員工簽署一年期勞動合同書，實習期卻長達6個月。

《勞動合同法》選用把實習期與合同期限相掛勾的規章制度，要求：“勞動合同期限3個月以上不滿意1年的，實習期不能超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿意3 年的，實習期不能超過2個月;3年以上固定不動限期和無固定期限的勞動合同書，實習期不能超過6個月。”換句話說，實習期的長度與勞動合同期限有一種對應關系。

在步入新的企業新員工入職后，一般是在一個月內必須創建勞務關系，而且與公司單位簽署合理合法的合同書。假如員工在入司后，公司單位并沒有與其說簽署一切的勞動合同書，建立勞務關系，那麼員工是可以先與該公司單位 開展商議的，協商未果得話，那麼可以向勞動局開展投訴。