一、十月五日加班費按好幾倍測算？

10月1日至4日，公司單位合理安排員工加班加點的，應按不低于薪水的300%付款加班費酬勞。

10月5日至8日，公司單位合理安排員工加班加點的，應先分配調休;不可以布置調休的，應按不低于薪水的200%付款加班費酬勞。

在10月1日至8日期內，公司單位未分配員工工作的，按原來薪水計發方法解決。

二、加班費計算數量要求是什么樣的?

(一)勞動合同書中約好了員工的標準工資

1、勞動合同書僅承諾了標準工資，未承諾加班加點基數。

可是，這樣的事情也需要考慮到勞動合同書中承諾的標準工資是不是有效。因很多公司單位基本工資規范通常高過工作合同約定的標準工資，且除開工作合同約定的薪水外，員工還很有可能從公司單位領到一定額度的獎勵金、補貼等。假如僅依照合同約定的標準工資做為加班加點基數，事實上把工作合同約定以外的勞動人民在一切正常工作狀況下所獲得的獎勵和補貼等收益清除在了員工加班費的數量以外。這不符《勞動法》第四十四條要求的加班費計算數量應是員工“一切正常運行時間薪水”的要求。

2、勞動合同書既承諾了標準工資，又承諾了加班加點數量。

公司單位與員工在勞動合同書中既承諾了標準工資，但另外又承諾了小于最低工資或工作合同約定的標準工資做為加班工資基數，員工認為以工作合同約定的標準工資做為加班加點基數的，實踐活動中有一些地區對于此事適用，例如北京市。換句話說工作合同約定的加班費基數不可少于勞動合同書中承諾的標準工資。

(二)勞動合同書未清晰承諾員工的標準工資

1、勞動合同書既未承諾標準工資，也未承諾加班加點數量。

勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，也未承諾加班加點數量的，理應以員工自己一切正常工作勞動所得薪水做為測算數量。這樣的事情，通常公司單位與員工就補貼、補助是不是記入薪水造成異議。員工一切正常工作中薪水應是員工每月一切正常作業的固定不動薪資，在推行構造工資制度的公司，應最少包含標準工資和崗位工資。假如補貼、補助每月固定不動派發，則應當記入職工薪酬。

2、勞動合同書中未清晰承諾標準工資，但承諾了加班費基數。

很多地區性要求，就加班費基數如何計算僅分成兩大類規范，一類是勞動合同書中約好了標準工資，此類狀況上面早已詳細描述;另一類便是勞動合同書中未承諾標準工資。而針對是不是承諾了加班費基數沒有做對應的要求。因而，針對“勞動合同書中未清晰承諾標準工資，但承諾了加班加點數量”這樣的事情，應當最先歸于到“勞動合同書未承諾標準工資這一類”，即依照員工勞動所得薪水做為加班工資計算數量。

可是，假如勞動合同書中與此同時承諾的加班加點數量高過員工勞動所得薪水的，因該承諾不觸犯法律法規、行政規章的強制要求，且是彼此真實的意思表述，歸屬于合理的承諾，且依據勞動法趨向于維護職工的法律目地，應當以勞動合同書中承諾的加班費基數測算。