2003年8月，齊某被南京市某軟件開發(fā)技術(shù)有限責(zé)任公司聘請，從業(yè)開發(fā)軟件業(yè)務(wù)流程，租期為3年.2006年底，齊某在合同期還有大半年的情形下決策辭職。同一年12月13日，該企業(yè)做出允許消除與齊某勞動合同書的決策，該決定明確彼此解除勞動關(guān)系的起效時間為2006年12月23日。并于2007年1月9日付款齊某2006年12月的薪水.2007年2月6日，齊某根據(jù)電子郵箱的方法與此軟件企業(yè)所屬單位聯(lián)絡(luò)，了解在職人員期內(nèi)的獎勵金問題，該責(zé)任人在2007年2月7日回郵確立拒絕了她的規(guī)定，原因是她早已辭職。依照企業(yè)《員工指南》第三章第五款要求，“員工當(dāng)初的年終獎金分4年兌付，若員工辭職，未兌付完的年終獎金將不會再兌付。”因而，齊某到該企業(yè)工作中至離職，第一年的年終獎金并未能所有領(lǐng)到，在其中2003年至2005年度總計存留在企業(yè)的獎勵金為8000汪義，2006年度未領(lǐng)到的年終獎金為6000汪義。

索取獎勵金遭受確立回絕后，齊某于2007年4月4日向仲載協(xié)會申請勞動仲裁，但該仲裁委評定齊某的投訴超出仲裁時效，故決策不予以審理本案。齊某不服氣，訴至人民法院，規(guī)定兌付托欠的1.4余萬元獎勵金。

問題：

1、 勞動仲裁聯(lián)合會的“投訴超出仲裁時效”的決策，是不是有法律規(guī)定，能不能獲得人民法院的適用，為何？

2、現(xiàn)如今，眾多公司單位根據(jù)年終獎金分期付款兌付的形式留住人才，做為人力資源工作者的您，覺得那樣的形式是不是合理合法？與此同時，針對此案被告方齊某最后能不能取得成功的獲得1.4萬余元獎勵金，說說您的根據(jù)？

該案子真正宣判如下所示： 1、人民法院審判覺得，齊某、軟件開發(fā)公司于2006年12月23日解除勞動關(guān)系，彼此申請辦理了工作交接辦理手續(xù)，但并沒有清算薪水，直到2007年1月9日企業(yè)才三方支付平臺2006年12月的薪水。與此同時，齊某、企業(yè)的郵件也說明，企業(yè)兩端對齊某所認(rèn)為的獎勵金問題直到2007年2月7日才確立回絕，故投訴時效性理應(yīng)從2007年2月7日起算，齊某于2007年4月4日申請勞動仲裁，其要求未超出投訴時效性。 2、此軟件企業(yè)的薪水標(biāo)準(zhǔn)第三章第五款要求員工辭職后不會再派發(fā)辭職前的獎勵金，該要求觸犯了勞動合同法的相應(yīng)要求。勞動合同法第三條要求，員工擁有公平獲得勞務(wù)報酬的支配權(quán)，員工投入同樣工作理應(yīng)獲得一致的勞務(wù)報酬，這也是勞動法規(guī)定的同酬標(biāo)準(zhǔn)。員工年終獎金是對員工當(dāng)初工作中的考評，歸屬于考評年終的薪水構(gòu)成部分，考評本年度以后員工的離職、勞動合同解除

同樣個人行為并不造成考評本年度員工工作的降低，不干擾其考評年終的工作業(yè)績，企業(yè)由此扣發(fā)員工年終獎金欠缺根據(jù)。與此同時，企業(yè)扣發(fā)員工辭職前的獎勵的個人行為既限定了人力資本流動性，也導(dǎo)致投入同樣工作后，在職人員員工與辭職員工的勞務(wù)報酬不一樣等的結(jié)果，與勞動合同法同酬及其不可亂扣勞務(wù)報酬的要求相違反，故企業(yè)依據(jù)薪水標(biāo)準(zhǔn)要求回絕付款上訴人員工年終獎金的原因無法創(chuàng)立，人民法院不予以采納。 人民法院根據(jù)查清的客觀事實，宣判被告方該企業(yè)一次性計付上訴人齊某2003年至2005年度員工榮譽獎8256元、2006年度員工貢獻獎5940元，累計1.4余萬元。