針對員工而言，薪水難題應該是她們在工作中期內最關注的難題了。現實生活中有一些企業會以諸多類別減少員工的薪水，也就說白了的漲薪。但是，從法律法規的視角看來，企業能夠隨便減少員工薪水嗎?若你沒清晰得話，請追隨我一起在下文中開展掌握吧。

一、企業能夠隨便減少員工薪水嗎

勞動合同書自簽署之日起對彼此具備法律法規約束，理應依照合同書承諾執行。《合同法》第十七條第二款要求：“勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必執行勞動合同書要求的責任。”即然彼此被告方歷經協商一致，在勞動合同書中注明每月薪水為1600元，只需員工執行了勞動者責任，該公司務必按勞動者履行合同付款所有薪水的責任。

單方面減少薪水事實上單方面變動勞動合同書的個人行為，是一種比較嚴重違反規定、毀約的個人行為。根據《勞動法》第十七條第一款：簽訂和變動勞動合同書，理應遵照公平同意、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求。由此可見未歷經彼此商議的狀況下，該公司單方面減少員工薪水的個人行為違背了變動勞動合同書的基本準則，也違背了勞動合同書中的承諾。故用人公司不可以無端單方面減少員工的薪水。

二、公司不發工資員工該怎么辦?

依據勞動者合理合法第38條同榜47條的要求，企業未立即全額向員工付款勞務報酬的，員工能夠消除勞動合同書并規定企業依照法律法規向其付款終止合同的補償金。此外，依據上原文中有關企業法律依據的論述，員工還可在企業亂扣或是無端托欠員工薪水時規定企業加發等同于其薪水酬勞25%的補償金。綜合性起來講，員工能夠根據下列方法來認為和維護保養自身的支配權：

(1)員工能夠向有地域管轄的監察委員會就以上事宜申請辦理勞動仲裁，申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從員工了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到以上仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出訴訟申請辦理。

理應留意的是，依據《勞動爭議調解仲裁法》的要求，假如相關追償勞務報酬的異議額度沒有超出本地月最低工資標準規范十二個月額度，那麼仲裁裁決僅對企業具備終結法律效力，員工對仲裁裁決不服氣的，仍能夠自接到仲裁裁決書之日起十五日內向型人民檢察院提到起訴;假如相關追償勞務報酬的異議額度超出了本地月最低工資標準規范十二個月額度，那麼仲裁裁決對員工和企業也不具備終結法律效力，任何一方對仲裁裁決不服氣的，均能夠自接到仲裁裁決書之日起十五日內向型人民檢察院提到起訴。

(2)在企業托欠或是未全額付款勞務報酬的狀況下，員工除能夠向監察委員會申請勞動仲裁以外，還能夠根據勞動法的要求向本地有地域管轄的農村基層人民檢察院申請支付令。人民檢察院理應在5日內通告員工是不是審理，審理以后，經核查申請辦理合乎法律法規規定的，人民檢察院將在審理之日起15內向型企業傳出支付令，申請辦理不創立的，判決給予駁回申訴。假如企業在接到支付令15日內明確提出書面形式質疑并被人民法院適用造成 人民法院判決支付令無效的，員工也不是毫無方法。依據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條的要求，只需員工手上有企業的工資欠條，就可以立即向人民檢察院提起訴訟，無需在此之前先去申請辦理勞動仲裁。假如企業在接到支付令以后超出15日既不提出質疑都不執行支付令的，員工能夠向人民法院申請辦理申請強制執行。

實踐活動中，用人公司不發工資或是是托欠克扣工資的個人行為都是有許多原因。假如用人公司托欠乃至不發工資的時間較長，必定會危害到員工的一切正常日常生活，做為員工，這時您能夠先與企業商議，商議不了，您能夠搜集好有關的直接證據材料，向勞動仲裁聯合會申請辦理勞動仲裁。此外。