一，企業能隨便減少員工薪水嗎？

勞動合同書自簽署之日起對彼此有著法律法規約束，理應依照合同書規定執行。《合同法》第十七條第二款要求：“勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必承擔勞動合同書要求的責任。”即然彼此被告方通過協商一致，在勞動合同書中注明每月薪水為160零元，只需員工執行了工作責任，該企業務必按工作履行合同付款所有薪水的責任。

單方面減少薪水事實上單方面變動勞動合同書的個人行為，是一種比較嚴重違反規定，毀約的個人行為。根據《勞動法》第十七條第一款：簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行，協商一致的標準，不可違背法律法規，行政規章的要求。由此可見未通過彼此商議的情形下，該企業單方面減少員工薪水的個人行為違背了變動勞動合同書的基本準則，也違背了勞動合同書中的承諾。故用人公司不可以無端單方面減少員工的薪水。

二，企業不發工資員工該怎么辦？

依據工作合理合法第三8條及第47條的要求，公司未立即全額向員工付款報酬的，員工還可以消除勞動合同書并規定公司依照法律法規向其付款終止合同的經濟補償。此外，依據上原文中有關公司法律依據的論述，員工還可在公司亂扣或是無端托欠員工薪水時規定公司加發等同于其工作酬勞25%的經濟補償。綜合性起來講，員工可以根據下列方法來認為和維護保養自身的支配權：

（1）員工能夠向有地域管轄的監察委員會就下列事宜申請辦理勞動仲裁，申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從員工了解或是理應了解其權益被損害之日起測算。勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到以上仲裁時效期內的限定；可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出訴訟申請辦理。

理應留意的是，依據《勞動爭議調解仲裁法》的要求，假如相關追償勞務報酬的異議額度沒有超出本地月最低工資標準規范十二個月額度，那麼仲裁裁決僅對公司具備終結法律效力，員工對仲裁裁決不服氣的，仍能夠自接到仲裁裁決書之日起十五日內向型人民檢察院提到起訴；假如相關追償勞務報酬的異議額度超出了本地月最低工資標準規范十二個月額度，那麼仲裁裁決對員工和公司也不具備終結法律效力，任何一方對仲裁裁決不服氣的，均能夠自接到仲裁裁決書之日起十五日內向型人民檢察院提到起訴。

（2）在公司托欠或是未按時付款報酬的情形下，員工除能夠向仲裁機構申請勞動仲裁以外，還能夠根據勞動法的要求向當地的有地域管轄的底層人民檢察院申請支付令。人民檢察院理應在5日內通告員工是不是審理，審理以后，經核查申請辦理合乎法律法規規范的，人民檢察院將在審理之日起15內向型公司傳出支付令，申請辦理不成才的，判決給予駁回申訴。假如公司在接到支付令15日內提交書面形式質疑并被法庭適用造成人民法院判決支付令無效的，員工也不是沒有方法。依據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條的要求，只需員工手上有公司的工資欠條，就可以立即向人民檢察院提起訴訟，無需在此之前先去申請辦理勞動仲裁。假如公司在接到支付令以后超出15日既不提出質疑都不執行支付令的，員工能夠向人民法院申請辦理申請強制執行。

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