薪酬管理方法對公司的人員結構、斗志、業績考核等方方面面都有著特別關鍵的危害，一直是管理者了解的聚焦點。并且，與薪酬相關的溝通交流也占有了大批量的時長和活力。那麼薪酬管理體系在創建和運作環節中應切實防止那些事宜，以減少薪酬管理體系的運作成本費，并真真正正激發其吸引住、維持和鼓勵高層次人才的功能呢？

　　文中對于公司的9個普遍的薪酬管理方法無法控制點完成了簡單剖析，以期對以上問題的處理給予一些參照。

　　1、薪酬發展戰略模糊不清

　　薪酬發展戰略確立了薪酬管理方法的總體目標，確立了薪酬管理方法的外部環境牽制要素，是公司薪酬管理體系設計方案與運轉的基本準則與規劃綱要。

　　公司薪酬發展戰略模糊不清具體表現為：管理者只是了解應當向員工付款薪酬，但不知為什么要付款、依據哪些付款、以什么樣方法付款、到底付是多少這些。

　　薪酬發展戰略模糊不清在薪酬管理體系設計會導致例如不一樣崗位編碼序列中間的薪酬水準失調、不一樣員工的薪酬組成移位、靜態數據薪酬與動態性薪酬的比例失衡等一系列本質分歧。進而在執行流程中為公司的人才招聘、薪酬調節、績效考評及其績效工資的派發等導致艱難。

　　薪酬發展戰略模糊不清是大多數公司在薪酬管理方法上犯下的常見問題，也是造成別的關鍵環節無法控制的根本原因。

　　2、薪酬核心理念缺少

　　薪酬核心理念確立了公司在薪酬管理工作所提倡的價值導向，是薪酬管理體系的生命。

　　公司薪酬核心理念缺少具體表現為：管理者不清楚是需要依照員工所負責的職責和風險性為前提來付款和調節薪水，或是應當依照員工的職務級別、服務項目期限、專業技能水準、工作業績等其它要素為前提來付款和調節薪水。

　　薪酬核心理念缺少在薪酬管理體系設計過程時會使設計方案員工在挑選付酬要素的過程中十分疑惑，通常造成把握不住薪酬管理體系應當偏斜的重點戶、付酬要素挑選不合理、付酬要素權重值設定不科學等問題。這類在內部結構一致性層面比較嚴重先天發育不足的薪酬管理體系在運作后，會產生一系列的薪酬交流障礙，向員工表述的情況下經常自相矛盾，并且造成公司運作環節中的失效人力成本慢慢上升，人員結構失調等狀況。

　　3、薪酬基本與組織架構不配對

　　薪酬基本是公司開展內部結構使用價值分派的根據，普遍的有以崗位為基本，以工作能力(或專業技能)為前提和以銷售業績為基本三種方式。

　　薪酬基本與組織架構不配對的狀況關鍵聚集在這些以崗位為前提開展薪酬管理體系設計方案的公司。較為常見的情況是公司的組織架構因市場拓展或其它要素經常調節，任職者的作業區域和崗位職責也常常隨著變化，導致以崗位為基本的薪酬管理體系不能有效的反映任職者的運行使用價值，失去內部結構一致性。

　　一般來說，針對選用直線職能制，且組織架構相對穩定的公司，宜選用以崗位為主導、以工作能力(專業技能)和銷售業績輔助的薪酬管理體系；針對以引流矩陣制為主導，常常開展項目制運行的公司，宜選用以工作能力(專業技能)為主導、以崗位和銷售業績輔助的薪酬管理體系。

　　4、薪酬精準定位禁止

　　薪酬精準定位確立了公司的薪酬水準在市場上的相對位置，決策了公司在勞務市場上的市場競爭影響力，是公司薪酬外界競爭的同時反映，是評判公司薪酬管理體系實效性的主要特性之一。

　　公司薪酬精準定位不精確具體表現為：公司在薪酬精準定位時選取了不正確的人力資源市場、挑選了不正確的參考目標，造成失誤的薪酬精準定位，薪酬水準或是過高，或者過低。不正確的薪酬精準定位會對公司的成本費用開支水準、人員結構、工作人員流通性等導致嚴重影響。它也是造成員工滿意率降低、內控管理成本費增加、體外循環增多的一個十分關鍵的要素。

　　5、薪酬構造失調

　　薪酬構造是由各種各樣薪酬模塊構成，這種薪酬模塊一般可分成靜態數據薪酬(標準工資等)、動態性薪酬(績效工資、獎勵金等)與人態薪水(福利、補貼等)三類。

　　薪酬構造失調關鍵有二種主要表現：一是薪酬構造殘缺不全，一是各種工作人員的薪酬模塊組成比例失衡。薪酬構造殘缺不全會導致公司的薪酬管理體系在運轉環節中缺少充分的操作靈活性，不能滿足大部分員工在薪酬層面的差異要求。而薪酬模塊的組成比例失衡，如固定不動薪水占比過高，績效工資比例過低則易于造成薪酬的鼓勵功效沒法合理充分發揮。

　　6、級別范疇太窄

　　級別范疇就是指薪酬規范中同一薪酬級別上最低值(最大薪酬與最少薪酬)中間的跨距，是考量薪酬管理體系是不是具備充足延展性和可塑性的主要象征之一。

　　薪酬級別范疇太窄造成員工薪酬的提高室內空間過小。在以崗位為基本的薪酬管理體系中，非常容易造成員工中間由于崗位升職而開展擠兌等惡性價格競爭個人行為的產生。

　　與此同時，太窄的級別范疇大大的降低了薪酬管理體系對機構內部構造調節的適應能力。(伴隨著環境因素之中可變性要素日益增加，公司對組織架構開展調節的頻率早已越來越變的越來越快。)

　　7、級別重合渡過小

　　級別重合度就是指鄰近級別范疇的重合水平，是考量薪酬管理體系是不是具備充足延展性和可塑性的另一個主要標示。

　　級別重合渡過小所造成的不良影響與級別范疇太窄的不良影響相相近。

　　8、動態性薪酬靜態數據化

　　薪酬構造中的動態性薪酬在設計方案時一般全是與公司的經營業績、精英團隊銷售業績或是個人業績密切相關，以達到公司與員工中間風險性共擔、盈利共享資源的一種規章制度分配。

　　動態性薪酬靜態數據化最多見的一種方式是績效工資和獎勵金的派發沒有和績效考評結果掛勾，造成“干多干少一個樣”、“出工不出力”狀況的產生，嚴重影響了員工的工作主動性。此外一種常用的情況是動態性薪酬的派發盡管與績效考評結果掛勾，可是績效考評結果并不是具體業績考核的真正體現，促使動態性薪酬的派發形式化，沒法合理充分發揮鼓勵功效。

　　9、薪酬調節方法不合理

　　薪酬調節是薪酬管理方法流程中的特別關鍵的，但剛好被眾多公司忽視的一項工作中。薪酬調節關鍵有二種：一是按照銷售市場薪酬水準的趨勢分析、機構的發展狀況、運營模式的調節及其發展戰略重點的遷移對現行標準薪酬管理體系完成調節，二是按照崗位變化、個人業績、工作能力等對員工本人的薪酬水準開展調節。

　　很多公司的薪酬管理體系在執行后的數年里一直也沒有依據外部環境條件的改變立即做好調節，是致使公司薪酬水準與市場水準比較嚴重背馳的一個直接原因。

　　針對采用以崗位為基本的薪酬管理體系的公司，經常因為崗位管理方案不健全，在崗位的職責范疇產生變化和調節后沒立即對該崗位的比較使用價值立即開展評定，再次明確薪酬級別和薪酬規范，也會造成薪酬調節失效。

　　針對采用以專業技能或是工作能力為基本的薪酬管理體系的公司，欠缺與之相配套的技術或工作能力驗證體制，或是驗證體制不健全，也會造成薪酬調節失效。