在新的招騁優(yōu)選步驟宣布選用后，企業(yè)的員工員工流失率迅速降低，三個月后減少到不夠1%，而根據(jù)新步驟招騁的員工發(fā)生第一個辭職實例時，早已間距宣布選用新步驟10個月的時間，換句話說在這里10個月時間里完成了新錄取員工100%的保存率100%的招騁保存!是驚喜嗎?實際上 并不是，好像難以，但其實不是很難，每一位HR都能夠保證。那麼我是怎么做的呢?下邊就講一個有關開發(fā)設計面試流程全過程的小故事。

這也是一家服務型公司，有客服中心也是有運營門市部。在我觸碰這一新項目時，HR工作人員及其各單位的管理者都是在埋怨說，招不上充足的每人必備滿足持續(xù)增長的業(yè)務流程。實際上 HR工作人員很絕大部分活力，也有各單位的頭子非常多的時間也花在了招騁上，可是引來的人許多無法留住，工作人員的員工流失率十分高，這里剛填補進去，那里就會有員工在走人了，或是是自身卸任或是是單位感覺不適合。管理者招聘面試新手都面到發(fā)麻了，如何招本人就那麼難呢?因為業(yè)務流程的持續(xù)增長，企業(yè)員工總數(shù)在短短大半年間翻了一倍，并且仍在提高中。如今每一個月的員工流失率居然超出了5%，有時候乃至做到了10%，換句話說企業(yè)的員工一年里邊便會拆換一半之上，因而生手總數(shù)一直遠遠地超過熟練工。

那麼企業(yè)為什么有那么高的員工流失率?許多人覺得是企業(yè)的薪酬獎勵機制存在的問題，如今企業(yè)變成領域的黃埔軍官學校，離去本企業(yè)的人即便 并不是熟練工到別的企業(yè)薪酬也會提及提高，終究企業(yè)是領域的大哥，訂單量比別的企業(yè)大很多。難題到底是否那樣呢?該怎么解決?

為了更好地深入了解難題，大家對第一線各個部門開展了走訪調查，包含與負責人開展采訪、工作中當場觀查等，及其對新辭職的員工開展離職面談等。在歷經(jīng)剖析后，大家列舉了包含管理者明確提出的一些緣故，并擬訂了處理的構思：

1.薪酬鼓勵不夠。大家的調研說明薪酬難題并并不是員工辭職的關鍵緣故，真真正正由于薪酬難題辭職的員工總數(shù)非常少，薪酬難題僅僅一個表象。與此同時在現(xiàn)階段的狀況下，提升薪酬水準并不實際，由于那樣將提升企業(yè)的成本費工作壓力，可是假如業(yè)務部銷售業(yè)績得到提高，那麼薪酬的提高就將變成 很有可能，因而我們要著眼于怎樣協(xié)助各個部門提高業(yè)績考核。

2.員工覺得自身的銷售業(yè)績自始至終比不上理想化，工作壓力太大。與此同時，許多負責人對很多新手的主要表現(xiàn)也明確提出了建議，覺得素養(yǎng)達不上規(guī)定，學習培訓速率很慢。可是在這兒主要表現(xiàn)不優(yōu)異的員工，到別的企業(yè)卻擁有優(yōu)異的主要表現(xiàn)，這也是為什么呢?如何的員工能夠在這兒充分發(fā)揮出發(fā)展?jié)摿δ?

3.有辭職的員工提及，企業(yè)很多物品都是在變，有些人因為各個部門的調節(jié)，發(fā)生了數(shù)次激發(fā)，人都被調蒙了。企業(yè)各個部門的經(jīng)常調節(jié)和高層住宅的構思有關系，短時間難以作出更改，但或是有很多人會留到企業(yè)，這是為什么呢?

4.員工造成心理狀態(tài)起伏。原先員工覺得這也是領域里較大 的企業(yè)，當然很多東西全是好的，并且有一些負責人招聘面試時也把企業(yè)說得非常好，員工進去才知道很多東西并不標準，并且亂。有一些單位負責人采用的是把人哄進去的對策，在招聘面試時對應征者傳遞了不真正的信息內容，認為只需人進來了就生米煮成熟飯，但卻料不上造成更比較嚴重的不良影響。因此 ，在招聘面試環(huán)節(jié)大家就需要告知員工真正的狀況。

根據(jù)上邊的列舉，能夠發(fā)覺，最先必須處理的一個難題是：哪些的員工是合適這一職位及其現(xiàn)階段公司環(huán)境的。僅有那樣的員工才可以充分發(fā)揮出自身的最好主要表現(xiàn)，并促進運營單位銷售業(yè)績的提高，也進而達到企業(yè)和本人的互利共贏。大家只有去做會更改的，短期內沒法更改的、更多方面難題的自然環(huán)境緣故大家只有去挑選能夠融入這一自然環(huán)境的員工。