一、外包怎樣申請確認勞動關系

業務外包根據勞動合同書、考勤表、薪水支付憑證等來證實勞務關系，實際有:

1、簽訂合同。

2、薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄。

3、公司單位向員工派發的工作牌、服務項目證等可以證實真實身份的有效證件。

4、員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄。

5、考勤表。

6、別的員工的證詞等。

二、勞務關系與雇傭關系的差異是啥

1、用人法律主體不一樣。

僅有公司、私營經濟機構、非營利性企業等機構及其黨政機關、機關事業單位、社團組織能變成正規的用人行為主體，普通合伙人是無法變成用人行為主體的。而雇傭關系則不存在限定，用人行為主體可以是普通合伙人、法定代表人或其他組織。

2、行為主體影響力不一樣。

在事實勞動關系中，勞資雙方具備一定的可分性，這類可分性包含人格特質上的、經濟發展上的及其機構上的可分性。具體來講，員工一般依賴于公司單位，從用人單位領到薪水，須遵循用人企業的各類管理制度和分配。勞務關系中的可分性是評定勞務關系的重要。而在雇傭關系中，勞務公司服務提供者與用人者是一種公平的非法人組織關聯，針對公司單位的可分性較為弱。

3、被告方相互之間的權利與義務關聯勞務關系不一樣

(1)、在負傷的處置上，在事實勞動關系中，公司單位需要依照法律法規或規章制度的要求為員工申請辦理社保，企業員工在從業作業的歷程中遭受影響時可以開展工傷申請;而在雇傭關系中用工者不辜負有所為提供勞務者申請辦理社保的法定義務，針對在提供勞務的歷程中遭受影響的則按照差異狀況有所差異，不動工傷事故程序流程。

(2)、酬勞、社保工資待遇上，勞務關系中的員工除得到薪水酬勞外，也有商業保險、福利等工資待遇，這也是法律法規對公司單位先訴抗辯權的可預測性標準。而雇傭關系中的普通合伙人一般只得到勞務報酬。

(3)、酬勞付款的正常情況下，勞務關系因為受我國干涉較多，彼此處在不均等的影響力，公司單位向職工付款的薪水需遵循工資制、同酬的標準，且務必遵從本地相關最低工資的要求;而在雇傭關系中，彼此影響力公平，一方被告方向另一方付款的酬勞徹底由彼此商議明確，但不可違反民法典中公平、公平公正、等額的有償服務、誠實信用原則等標準。

4、糾紛案件處理方式不一樣。

因勞務關系產生的異議，務必先通過勞動爭議仲裁聯合會的訴訟，勞動仲裁是民事案件的前置程序，沒經訴訟不可起訴。關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算，且適用中斷和終斷;因雇傭關系產生異議后，被告方可以商議處理，還可以立即至法院起訴，不用先通過勞動仲裁程序。

不論是本企業或是第三方外包服務，只需簽訂合同就可以明確勞務關系，公司單位不與職工簽署合同是違紀行為，員工可以申請勞動仲裁，依規保護自己的利益，可以證實存有勞務關系的除開勞動合同書，還必須有打卡記錄、工資發放紀錄等。