在加了班以后，若員工要想要加班工資得話，則最先如果在企業分配下開展的加班加點。若是在周末加班加點，而且以后也分配了調休得話，這類狀況下企業是能夠 回絕付款加班工資的。那如果在別的狀況下分配加班加點以后，員工能夠 如何要加班工資呢?請一起在下文中開展掌握。

一、員工能夠 如何要加班工資

(一)、什么叫加班工資

加班工資就是指員工依照用人公司生產制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產制造勞動者或是工作中所得到的勞務報酬。員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，理應獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了過多的勞動者;針對用人公司來講，付款加班工資可以合理地抑止用人公司隨便地增加上班時間，維護員工的合法權利。依據勞動合同法和我國的相關要求，用人公司在增加員工上班時間的狀況下理應付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞，即加班工資。真奈美毫無疑問了勞動合同法和我國別的相關要求有關付款加班工資的法律精神實質。

(二)公司不給加班工資如何要

公司不給加班工資員工能夠 向勞動者監管部門舉報或是提到勞動仲裁。用人公司有以下情況之一的，由勞動者行政機關勒令時限付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按應付額度百分之五十之上百分之一百下列的規范向員工加付賠償費：

1、未依照勞動合同書的承諾或是國家規定立即全額付款員工勞務報酬的;

2、小于本地最低工資標準規范付款員工薪水的;

3、分配加班加點不付款加班工資的;

4、消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規定項員工付款經濟補償金的。

二、誰擔負證實加班加點客觀事實的證明責任

《司法解釋(三)》第9條要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。

員工加班加點又沒有加班工資這個問題一直是在我國勞動合同法司法審判行業的一個難題，有見解覺得加班加點客觀事實的證明責任在用人公司，由于用人公司有儲存考勤表的法律規定義務。也是有見解覺得加班加點客觀事實應依據是民事訴訟的“誰主張誰舉證舉證責任”標準開展明確。

真奈美法律條文頒布，一方面確立了加班加點客觀事實證明責任的分派，另一方面也為盡量維護勞動者權益留了一點尾巴：“但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。”

但總的來看，將來一段時間內，員工若想向用人公司認為付款加班工資，必須在工作中期內留意收集消費者維權直接證據，例如真實可信的考勤表、簽到打卡報表等有關原材料。

殊不知，本次《司法解釋(三)》的頒布，企業并不可以忽視加班工資的管理方法。企業仍應進一步不斷完善施工時間、薪水和考勤管理休假制度，根據規章制度要求和合同書承諾來合理防止加班工資付款事宜上的法律糾紛。

實踐活動中，如果員工積極加班加點得話，在那樣的狀況下就不可以向企業要加班工資。因而，諸位必須留意并并不是只需加班加點了，就都能夠認為加班工資。還必須看是不是在企業分配下開展的加班加點。而如果在這些方面也有疑惑得話，能夠 立即撥電話資詢大家的在線律師。