員工在企業的工作年限是其享有帶薪年休假福利、計發消除經濟補償的主要依據。但一些用人公司為避免員工工作年限太長造成賠償金過高，采用多種方式減縮工作年限，進而實現減少賠償的目地，危害了勞動人民的合法權利。

　　甲餐飲管理公司與林某簽署自2010年10月1日起至2015年9月30日止五年期勞動合同書，林某出任主廚。2013年1月，為擴展銷售市場，甲餐飲管理公司被乙餐飲集團合拼，前面一種的員工此后變成后面一種員工，合拼時甲餐飲管理公司并沒有付款林某一切經濟補償。合拼后，因為運營不給力，乙餐飲集團托欠林某將近大半年薪水。2014年1月，林某以乙餐飲集團未立即全額付款薪水為由明確提出辭職，乙餐飲集團允許付款賠償金，但彼此在工齡計算上產生矛盾。林某覺得，自身 2009年就在甲餐飲管理公司工作中，盡管之后合拼進到乙集團公司，但在A公司的工作年限仍理應持續測算。乙餐飲集團則覺得，林某2013年1月才變成企業員工，應自 2013年1月起算。

　　這一案子涉及到的是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規范的此外一種情況，即因公司單位合拼、公司分立等因素導致員工調職的，原公司單位未付款經濟補償金，員工按照勞動法第38條要求與新公司單位終止勞動合同的，在預估經濟補償時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限時，法院應予以適用。人民法院最后適用了林某的要求，栽定乙餐飲集團在付款經濟補償時自2010年10月1日起算。盡管公司在主觀性上通常并無降低員工工作年限的故意，但一旦產生勞務糾紛，公司單位行為主體的變動，常常變成公司降低員工工作年限的托詞。針對員工來講，在遭遇公司轉變時存留有關直接證據，防止由于企業結構的“移形換影”危害自身工齡計算。者來講，在遭遇公司轉變時存留有關直接證據，防止由于企業結構的“移形換影”危害自身工齡計算。