勞動派遣是否算工作年限

　　《勞動合同法》第十四條要求，“員工在該公司單位持續工作中滿十年的”，員工明確提出或是允許續簽、簽訂勞動合同書的，除員工明確提出簽訂固定不動限期勞動合同書外，理應簽訂無固定期限勞動合同書。《勞動合同法實施條列》第十條要求：“員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中的，員工在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位的工作年限。原用人單位早已向職工付款經濟補償金的，新用人公司在依規消除、勞動合同解除測算付款經濟補償金的工作年限時，不會再測算員工在原用人公司的工作年限。”依照這種要求，全部的工作年限都可以算是是最后一個派遣公司的工作年限，可由此規定派遣公司與你簽署無固定期限勞動合同書。

　　本來是本企業員工，之后卻改成“派遣員工”，由派遣公司將該員工再“外派”至本企業工作中，這被稱作“反向勞動派遣”。“反向勞動派遣”由于與勞動派遣的目地不相一致，其本質是本公司為了更好地躲避法律依據，具備不正當行為，司法部門實踐活動多覺得其不合理合法，即評定“反向勞動派遣”不創立，被“反向外派”的員工仍歸屬于本企業員工。此外，《勞動合同法》第五十九條要求：“公司單位需要依據崗位的現實必須與勞動派遣企業明確外派限期，不可將持續用人限期切分簽訂多個短時間勞動派遣協議書。”第六十六條要求：“勞動派遣一般在暫時性、輔助或是代替性的本職工作上執行。”可確定與企業相互之間的勞務關系，從而可以認為與企業簽署無固定期限勞動合同書。

　　勞動派遣的員工，假如不是本人緣故外派到新的公司單位，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限的，原則上適用。因此，實踐活動中，勞動派遣是可以算工作年限的，但要留意變換工作中的緣故。