［實例]

　　因曾有員工為加班費的付款問題早已與A企業產生過糾紛案件，為了防止這類糾紛案件再次出現，W企業便與員工口頭上承諾每月加班費為200元，以補貼的方式派發，無論哪些職位加班費一律參考該規范實行。

　　2003年5月Lilian面試到W企業出任出納工作。企業說假如要上去企業，務必聽從企業的加班加點分配。Lilian口頭上允許了W公司的規定。彼此簽署了限期從2003年6月1日起的三年期勞動合同書，承諾Lilian月薪水為1000元。Lilian工作中了6個月后覺得公司的請求超時加班加點太比較嚴重，一方面久而久之自身的人體將不堪負擔，另一方面假如徹底按法定標準測算，加班費理應每一個月都是在350元以上，某些月份很有可能還超出500元，因而2004年春節后即向企業明確提出解除勞動關系，并規定企業按國家規定的規范付款加班費，遭受了企業回絕。

　　2004年2月Lilian向勞動爭議仲裁明確提出投訴，規定企業按具體加班加點狀況付款加班費。

　　W企業則稱其早已將員工的加班費“事前講好”，而且按約繳納給Lilian。企業向監察委員會遞交了每月向Lilian付款補貼200元、春節期間過節費600元的簽收單。并明確提出上訴，稱Lilian提早解除勞動關系，未提早一個月通告企業，理應付款一個月的薪水1000元。

　　監察委員會覺得企業早已派發加班費的根據不夠，因該200元是以補貼的類型每月固定不動派發的，不符合我國要求的加班費的付款規范和付款方式。新春佳節過節費都不應做為加班費的派發根據。故裁定W企業對Lilian在職人員的時候的加班費給予補領。

　　[剖析]

　　W企業規定員工長期性加班加點這類行為實際上便是違反規定的。用人單位分配員工加班加點的，務必依規付款加班費，依據《勞動法》的要求，在平常工作日內分配員工廷長運行時間的，付款加班費。從勞動法律的角度觀察，加班費是員工的法律規定酬勞之一，用人單位不可以一切方式給予回絕或亂扣。顯而易見W企業將加班費“訂購”的方法沒有法律規定，企業理應按具體加班加點狀況對員工加班加點給予統計分析并按國家規定付款加班費。

　　此案中因為W企業拒不付款加班費早已組成了用人單位違反規定在先，依據要求，用人單位拖欠工資或加班費的，員工有權利隨時隨地明確提出解除勞動關系，并可以規定企業按照規定付款經濟補償。因而W企業因為自身違反規定在先，再規定Lilian提早一個月通告或付款1000元替代提早通告期是沒有根據的。但由于Lilian未向勞動爭議仲裁聯合會明確提出這一投訴要求，依據“不告不理”的標準，監察委員會也就沒有權利裁定W企業付款經濟補償。