員工索取加班工資需自身擔負證明責任 但近七成員工出不起加班加點直接證據

　　最高法院日前推送的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》對加班工資質證的要求在互聯網上引發網友熱議。“表述三”第九條要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響?！?/p>

　　對于此事，員工普遍認為，勞動者想表明自身加班加點的客觀事實難度系數很高，再要去進一步證實企業故意隱瞞，那幾乎是難以成功的每日任務。

　　假如你與企業產生勞務糾紛，你規定賠償加班工資，你拿得到加班加點直接證據嗎?一項全新調研數據顯示，有68%的被訪者出不起直接證據。在“你所屬的企業有什么加班加點憑據?”問題中，38%的受眾挑選 了“打卡簽到”，29%的選“工作日志”，僅有6%不上的挑選了“加班申請單”。

　　員工：加班加點直接證據難保存

　　在大部分員工來看，自身收集加班加點直接證據，我做不到?！皼]有直接證據，企業使你加你也就加，加班加點他又不容易讓你開證明。因此我認為這一直接證據是沒辦法去收集的，即使有考勤機，那時候企業還可以讓你抹去紀錄的。”在一家民企工作的王先生表明。也有許多人覺得加班加點全是領導干部的口頭上分配，難以尋找準確的加班加點憑據，有時出自于工作中必須，還需要積極地加班加點。

　　提議：做一個儲存直接證據心中有數

　　有很多年解決勞動糾紛案例歷經的丁刑事辯護律師表明，她們在日常生活中碰到的員工能給予的直接證據較多但是有考勤表、加班通知、工資單、銀行工資打卡記錄，再有就是一起加班加點的同時的證據等。針對加班加點考勤表，一般企業就存一份在人力資源部，而不是一式兩份，用人單位和員工各持一份;此外，考勤表的內容要怎么寫及其起訴中用人單位是不是給予，用人單位具備自覺性。書面通知通告加班加點的，在現階段的用人規章制度下幾乎沒有，大量的是口頭上通告。對于企業一同加班加點的朋友，除開一同認為權益或該朋友已調職該公司的，實踐活動中沒有幾個人會做證，由于一旦做證既容易得罪人還丟失工作。

　　近兩天，王先生已經梳理他一大堆待費用報銷的出租車發票，每一個假后，這已經變為了他的必修課程。而此次費用報銷，王先生特意長了個心眼兒，悄悄的打印了一下自個的報銷申請單。“這也是在我國慶加班加點打的的報銷申請，萬一之后跟企業有啥加班加點酬勞糾紛案件，便是個憑證，我得自身留一手。”

　　專家學者表明，王先生的行為值得學習，這也提示了員工，過后追償加班工資，一定要事前做一個“留證明的心中有數”。員工應提升法制觀念，對加班加點客觀事實給與充分的高度重視，最好是與用人單位就加班加點這一客觀事實，健全有關辦理手續。就算是臨時性通告加班加點，過后也需要與用人單位就加班加點客觀事實予以確定;此外要留意儲存和整理相關加班加點客觀事實的有關直接證據，例如加蓋印章的加班加點安排、發過的工作郵件、自身經手人的市場銷售紀錄、出入庫單等。

　　能變為直接證據的關鍵點

　　1.有員工讓你出庭，說和你一起加班加點或見到你加班加點。

　　2.你在加班時，給公司或負責人發表電子郵件，打了電話，工作中情況下電子郵件或電話來往的一些紀錄，都能夠做為直接證據。

　　3.如今許多公司那樣要求，加班加點夜里8點之后你能打的回家了，以后企業費用報銷，那麼企業在醫保報銷的情況下，很有可能想要你填好一個費用報銷的原因，那么你可以把這種文檔打印一份留下。

　　二種方法可以消費者維權

　　用人單位不給加班工資，員工應當如何消費者維權呢?有二種消費者維權方法，一是向本地工作監管部門投訴，此外便是提到勞動仲裁。

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