一、企業無書面通知材料解雇員工合理合法嗎?

企業無書面通知材料解雇員工不合理合法，由于依據法律法規之中的要求，假如要解雇員工得話，務必要經過書面形式的方法來解雇。公司辭退員工務必要有解雇信，根據口頭上通告的不具備法律認可。

1、用人單位并沒有出示書面形式終止勞動合同的通告以前一定要每日按時上下班時間。回絕申請辦理離職流程。

2、假如用人單位回絕員工進入到企業，員工應該馬上撥通勞動監察大隊的手機，要求她們來處理。

3、用快遞公司的方式向用人單位推送索要書面形式終止勞動合同的通知單，并保留好回執表。

4、在很短的時間內到勞動仲裁聯合會申請勞動仲裁，要求用人單位付款不法終止勞動合同的賠償費。

二、被企業口頭上解雇該怎么辦?

對于用人單位以口頭上方法解雇員工的情況，員工理應采用以下方式和方法獲得直接證據和保護直接證據，并應留意有關事宜：

1、與用人單位商議處理。在商議處理操作過程中，理應留意獲得由用人單位解除勞動關系及其解除勞動關系的時長、緣故或原因，為商議不了時提到訴訟或起訴時搜集、全確保據作提前準備。

2、用書面通知向用人單位明確提出有關問題。一般狀況運用信件或電文方法明確提出，具體內容包含：用人單位未以書面通告解雇的客觀事實、自身提到的質疑、自身的各種支配權認為等，并保存直接證據具體內容。

3、立即向有關組織、單位舉報。投訴時，應將用人單位未以以書面形式告知方式解除勞動關系的狀況全方位、客觀性地登記，并保存好舉報憑證。

4、獲得音頻材料。根據與另一方溝通交流、語音通話等方式獲得有關與用人單位未以以書面形式告知方式解除勞動關系的錄音證據。

5、明確提出勞動爭議仲裁申請辦理。在獲得有關有益直接證據原材料后，便可以向勞動爭議仲裁組織明確提出訴訟要求。

三、被企業解雇能規定經濟補償金嗎?

非因員工緣故，公司辭退員工的，理應提早30天通告員工自己，并給與經濟補償金。包括以下狀況：

1、員工生病或 非因工受傷，診療到期后不可以擔任原工作中，也不可以從業由用人單位另行安排的工作中或是不符合我國和當地從業相關領域、技術工種職位要求，用人單位沒法另行安排工作中的。

2、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的。

3、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識的。

測算規范就是指公司正常的生產制造狀況下員工終止合同前12個月的月平均收入。員工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的規范付款。

在大家日常生活之中，用人單位解雇員工是必須提早通告的，或是是在員工存有著法律規定過失的情形下，是可以采用解雇員工的方法，可是依然必須提示我們留意的，便是員工假如被辭退得話，肯定是會牽涉到書面形式的解除勞動關系原材料的郵寄。