一、加班費做為交納社保的數量嗎?

加班費算不上交納社保的數量，由于《勞動法》72條要求，用人單位是和員工一定要依規參與社保的，而彼此參與的社保的工資基數是依據月薪水的來實現一個測算的，并不包括加班費。

社保繳費數量就是指上一年員工的年平均收入，除于12。通常情況下，社會養老保險是按本人薪水數來測算，一般統計分析本人薪水數要包含：計時工資、計件、日夜奮戰薪水、補貼、補助等。

假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

二、企業分配加班加點要注意什么?

一般情形下，用人單位不可隨便分配員工加班加點。用人單位合理安排員工加班加點，必須留意的下列一些問題：

1、加班加點須得被告方的允許，不可以一切的方法逼迫或是變向逼迫員工加班加點。

2、用人單位分配加班加點的時長長短務必合乎法律法規上的限制要求。

3、因為用人單位的生產運營必須，的確必須增加運行時間的，在征求員工的允許后，并付款對應的加班工資。

4、通常情況下，用人單位是不可隨便規定員工加班加點的，但發生重要突發事件時可獨特解決。

用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過1鐘頭，獨特因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

加班費不當作交納社保的數量，企業分配員工加班加點，要獲得員工的允許，不可以以其他方式逼迫員工加班加點，加班的時間段不可超出法律法規上要求的時長，不然是違紀行為，要擔負法律依據，員工加班加點以后，企業還需要給員工加班工資。