一、金融機構工資流水單能證實加班工資嗎？

可以，加班費的質證直接證據如下所示：

1、考勤管理本：

只需是有關考勤管理的紀錄都能做為直接證據應用，如果有企業蓋公章自然更強。但一般情形下并沒有企業蓋公章，假如能證實員工出勤率狀況還可以做為加班加點出勤率直接證據，從國際慣例上講，考勤管理是紀錄員工出勤率狀況，做為測算加班工資及對員工違背考勤管理懲罰的根據。

2、質證考勤管理：

是承擔質證考勤管理，法律法規沒要求，訴訟或人民法院假如覺得必需，可以規定企業就員工出勤率狀況質證，因為存有企業改動的概率，因此要是想證實加班加點，員工也盡量能質證加班加點狀況，那樣申訴成功的概率就更變大。

3、工作牌：

工牌可以做為直接證據應用，但因工作牌可重復性，其法律效力很比較有限，但訴訟或人民法院可以融合其他狀況分辨綜合性分辨彼此勞務關系狀況，工作牌可以做為在其中一個階段。

4、社區居委會表明：該證實表明未簽訂合同是客觀事實，但企業以忙碌未簽顯而易見是沒有原因的，這一份直接證據對員工較為有益。

二、怎樣消費者維權

1、假如節日期內加班加點卻并沒有取得加班工資，應立即向勞動保障監察單位投訴，在明確提出消費者維權認為時，要留意搜集加班加點直接證據。假如拿不上加班工資，員工可以利用2種方式消費者維權：

第一，向當地的勞動保障監察組織開展舉報，由其開展依法查處。

第二，因付款加班費產生異議的，可向當地的仲載聯合會明確提出投訴，要求裁定用人單位付款日夜奮戰花費及相關法律法規的經濟補償。

2、依規消費者維權時，員工一定要留意搜集加班加點直接證據，例如考勤卡、企業用餐紀錄等。假如申請仲裁，要留意一定不可超出一年的仲裁時效。

3、除此之外，對于某些企業為加班加點的員工發“大紅包”，而且把“大紅包”看作員工的加班費的狀況，“大紅包”是企業對員工一年工作業績的一定和獎賞，類似年終獎金，但并不可替代節日期內的加班費。

如果與企業不可以協商一致得話，先通過勞動仲裁以后，才可以提到勞動訴訟，這一點還請大伙兒多留意。但員工有直接證據證實用人單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人單位不保證的，由用人單位擔負不良不良影響。

近些年，加班工資的糾紛案是國內的勞務糾紛糾紛案件中多見的案例類別之一，這時必須留意的是，如果是用人單位在分配員工日夜奮戰工作中以后，不付款加班工資的，引起糾紛提到訴訟或是是起訴的情況下，對被分配加班加點的客觀事實，必須由員工質證。