一、加班工資用的測算數量

如某員工每月的薪水是5000元，在其中在薪資結構中包含標準工資3000元、也有全勤獎一千元、也有補貼一千元。當在某月法定節假日工作和每日工作中9鐘頭。那麼加班工資用應如何計算。從這一實例中大家最先能夠 分辨是必須付款加班工資用，由于每日上班時間超出了國家規定的八個鐘頭，另法定節假日工作，也是必須付款加班工資用的。可是應依照是多少來測算加班工資用呢?就必須明確加班工資用的測算數量。《勞動法》第44條要求，加班工資用是依照薪水的150%、300%來付款。一般是依照一切正常上班時間的薪水來測算，那麼什么叫勞動合同法所說的“薪水”?什么叫一切正常上班時間的薪水?是不是能夠 了解如以上實例5000元均是一切正常上班時間的薪水?或是依照3000元標準工資來測算?法律法規并沒有進一步做出確立，因此 在具體中測算五花八門，都有各的了解。這兒不得不提及2008年6月廣東省高級人民法院、廣東勞動仲裁聯合會所做出的“有關可用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》多個難題的實施意見”(下稱為“實施意見”)，該“實施意見”顯而易見是含有選擇性的做出了要求，對員工的維護是不好的。該“實施意見”第28條要求，“員工加班費測算數量為一切正常上班時間薪水”，其覺得是一切正常上班時間薪水為測算數量，這般能夠 明確為“5000元”，另外然后要求“用人公司與員工承諾獎勵金、補貼、補助等新項目不屬于一切正常上班時間的，從其承諾”，換句話說，如在勞動合同書中確立約定什么是一切正常薪水，能夠 不包括如上一千元全勤獎、一千元的補貼，也就是一切正常上班時間能夠 降為“3000元”，然后還要求，“當承諾的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范的以外”，該要求告知用人公司還能夠再次與員工再開展議價承諾一切正常上班時間薪水，便是最低工資標準規范，如廣州市是“860元/月”。它是正當程序、司法部門者的道德底線，不可以超出，這般來看，該要求的“一切正常上班時間薪水”早已變為“異常”了。

用人公司第一個要記牢的是一定要事前與員工承諾好加班工資用的測算數量，如果是不可以承諾，能夠 根據企業的薪酬規章制度做出要求，自然不必小于“860”。如沒有承諾，就需要投入巨額的成本。

二、是不是付款加班工資用的證明責任

加班工資用是歸屬于勞務報酬，從最高法院的法律條文看來證明責任是在用人公司，也就是大家一般常說的證明責任顛倒，便是員工覺得企業欠了十萬元加班工資用，應由用人公司來給予直接證據，如考勤統計表、工資條等來證實員工沒有加班加點、或者沒有那么長期的加班加點、企業早已依照要求付款了加班工資用，不然就判用人公司輸了官司。

1、用人公司平常在管理方法中不標準，并沒有對員工上班時間做出紀錄，工資條都沒有確立實際的體現，輸了官司的概率十分大

自己代理商了一件關于勞動仲裁案子。某員工在某公司工作中了一個月的時間，實際是承擔公司的行政工作，由于用人公司覺得所給與的薪水太高(2萬元/月)，工作能力又不可以反映出去，因此 一個月后將該員工解雇了，該員工到人民法院去告用人公司，除開規定給與經濟補償外，還規定給與加班工資用的賠付(為15000元)，該員工也沒給哪些直接證據(憑我的工作經驗分辨，有可能是莫須有的)，可是證明責任是用人公司啊，用人公司的人事行政是歸該員工來管理方法，平常十分錯亂，壓根沒什么考勤管理的紀錄，給與的薪水是現錢發送給，沒有工資條，就更沒有詳盡的工資明細表了，企業質證不可以，最終人民法院判企業輸了官司，如今來看十分誣陷。

2、用人公司有考勤表、工資條，可是直接證據自身存有缺陷

原先用人公司是廢紙箱打卡簽到，紀錄考勤管理狀況，可是在廢紙箱打卡簽到上并沒有一切蓋公章簽字和彼此的確定，怎樣來評定呢?自己東莞辦了一件勞動者案子，員工規定企業付款加班工資用，向勞動仲裁組織 給予了廢紙箱打卡簽到的考勤表，和工資條，可是用人公司覺得不對，也給予了另一套直接證據也包含廢紙箱打卡簽到和薪水會計單(和員工給予的徹底不一樣)，她們的一同特性全是直接證據有顯著的缺陷，均沒有在廢紙箱打卡記錄上面有企業的蓋公章或者負責人簽字和員工的簽字，另工資條員工給予的是一張字條(都沒有一切確定)，而企業是給予的會計制做的薪水會計單，也并沒有一切員工的簽字，用人公司雖蓋有公司章，那樣的直接證據會具有功效嗎?現在在用人公司絕大多數是電子器件打卡簽到，給與員工一張電子器件出入卡，能夠 紀錄考勤管理，該出入卡能夠 改動和刪掉，這般做為直接證據能使人民法院相信嗎?

自己給用人公司的提議，應健全這一部分的直接證據，如考勤表在月末測算薪水時，是不是能夠 歸納，由實際的經辦人員工作人員尤其是員工自己簽字確定。另對工資條應在企業所存留的憑據中由員工簽名確定，這般的直接證據便會較為詳細。

3、直接證據應至少保存2年，可是如能保存盡可能長期的保存

在《廣東省工資支付條例》第16條要求，“工資支付臺賬最少儲存2年”(在其中薪水臺賬包含薪水紀錄的一些憑據)，在“實施意見”第29條第二款要求，“員工追償2年前的加班費，正常情況下由員工負證明責任，如超出2年一部分的加班費金額的確沒法核實的，對超出2年一部分的加班費一般未予維護”，該“實施意見”確立了：第一、2年時間以內的證明責任在用人公司，如用人公司不可以給予辯駁的直接證據，就需要適用員工的認為;第二、如果是超出了2年的時間，員工明確提出加班工資用的認為，證明責任就在員工了，如員工不可以給予該證據，就判員工輸了官司。該要求的頒布，是由于主要是對于于珠三角地區，尤其是如東莞市、深圳市的一些生產加工、生產制造性企業，員工長期性有加班加點的狀況，且在該企業上班時間長，而提出要求付款高額的加班工資用，政府部門為了更好地均衡權益，緩解企業的壓力，而采用的最合適的對策。另要表明的是用人公司不必遭受該要求2年舉證期限的危害，如果是能夠 保存，應盡可能保存，如員工明確提出的要求超出2年，企業若有直接證據辯駁，贏面很有可能并不是更高嗎?

用人公司第二個應當記牢的是員工所提出要求付款2年內的加班工資用的證明責任取決于企業，且給予的直接證據應充足詳細，沒有缺陷。

三、仲裁時效應怎樣了明確

如某員工從2007年1月1日逐漸在甲公司工作中，到2008年6月1日辭職，大半年后即到2008年12月31日向勞動仲裁組織 提出要求企業給與這一段上班時間的加班工資用，是不是超出了仲裁時效?

針對這個問題重要要考慮到的是：第一、應當可用哪一部法律法規。針對仲裁時效的要求，在《勞動法》要求為60日，在《勞動爭議調解仲裁法》要求為一年時間。如果是在2008年6月1日辭職的，應可用《勞動爭議調解仲裁法》，由于該法是在2008年5月1日執行的，而《勞動法》是1995年1月1日逐漸執行的，顯而易見如舊法與舊法的要求不一致的，應以舊法為標準，另外，異議產生的時間(辭職時便是異議產生之日)在舊法執行以后，如再次細究下來，如該員工在2008年4月30日辭職的，在2008年6月1日明確提出訴訟申請辦理，那麼應當可用哪一部法律法規，應該是《勞動法》，由于產生的時間在舊法執行前，而法律法規一般是沒有溯及力的，因此 應當依照《勞動法》要求實行仲裁時效。可是在舊法執行后明確提出訴訟，仲裁程序應依照舊法實行。在“實施意見”第16條要求，“2008年5月1日后審理的關于勞動仲裁案子可用《勞動爭議調解仲裁法》，但針對2008年5月1日前產生的關于勞動仲裁案子，相關仲裁時效和起訴權的要求仍可用《勞動法》”，該要求是以上難題的法律規定。第二、即然大家早已明確仲裁時效為一年，那麼該一年的算起需從哪兒逐漸算。是不是從2007年1月1日逐漸測算，不對，需從2008年6月1日逐漸測算，由于，在《勞動爭議調解仲裁法》要求，如牽涉到勞務報酬(包含加班工資用)，其勞務關系續存期內不測算仲裁時效，能夠 構想如果是有十年的工作中期內，十年后再規定付款，仲裁時效都不超出，那麼如消除時間可以明確，是2008年6月1日，就從該時間點逐漸測算一年的時間，到2008年12月31日明確提出訴訟申請辦理，是沒有超出仲裁時效的。

用人公司第三個要記牢的是仲裁時效是一年的要求，從消除或者停止逐漸測算一年時間，原先續存工作中期內不測算以內。

四、本地人民法院對加班工資用的心態

這兒所說的本地人民法院應就是指廣東范疇的人民法院，由于文中的根據主要是“實施意見”，而該“實施意見”恰好是能夠 意味著人民法院的心態。在“實施意見”第27條要求，“用人公司與員工盡管未書面形式承諾具體付款的薪水是不是包括加班費，但用人公司有直接證據已付款的薪水包括一切正常上班時間薪水和加班費的，能夠 評定用人公司已付款的薪水包括加班費。但換算后的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范的以外”。怎樣看待該條款呢?先看下面的實例：

某員工在一家酒店餐廳工作中，企業給其薪水為6000元，在其中有1200元是給與的加班工資用，在工資條中有表明，員工也簽字確定，難題是不是給了1200元，便是付款了所有的加班工資用?

根據以上要求能夠 掌握到，如盡管彼此在勞動合同書中并沒有承諾加班費多少錢，本案子在所簽署的勞動合同書中只注明薪水是6000元，沒有注明實際6000元包含什么薪水，可是在工資條中標明在其中有1200元是加班工資用，另外，剩下下的4800元是高過本地的最低工資標準規范，那麼依照本“實施意見”的理解是早已付款了加班工資用。可是難題是依照《勞動法》的要求，加班工資用的測算是明確加班費的測算數量后，應充分考慮實際的加班加點時間，如本月平常加班加點了多久，星期六、周末是加班加點了多久，是不是有法定節假日加班加點，這般一項一項推算出來，可是“實施意見”好像不考慮到這種要素，僅僅一味的注重只需用人公司給了員工加班工資用，無論是多少，即使給了，能夠 看得出正當程序的本意，是以有益于用人公司視角在考慮到，也并沒有依照《勞動法》所要求來實際測算加班工資用的是多少。另在本“實施意見”還要求，“但換算后的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范的以外”，又怎樣看待這一要求呢?就是指在具體測算加班工資用時，如企業付款員工的總薪水為6000元，而加班工資用測算數量是明確的，如最低工資標準規范，也可以明確實際的加班加點時間(平常增加上班時間、歇息日加班加點時間、法定節假日加班加點時間)，就可以計算出來加班工資用，而總的薪水數減掉加班工資用，這般剩下的金額能夠 了解為一切正常上班時間的薪水，如超出最低工資標準規范則覺得是合理合法的。這般從這兩個層面，強拼硬推算出表明，用人公司是付款了加班工資用，不會有托欠或者克扣工資，是合理合法的。

用人公司第四個要記牢的是在勞動合同書或者在直接證據中應確立承諾薪水中是包括了加班工資用，且給于的一切正常上班時間薪水是超出“860”，這般企業的作法便是合理合法。