加班加點的客觀事實一般依據考勤表明確，在增加上班時間內工作中就可以評定屬于加班加點。可是，是不是在增加上班時間工作中的客觀事實都能夠評定為加班加點，則必須深入分析，不可以一概而論，具體來說，存有下面一些問題存有異議，必須科學研究。

　　1、合理加班加點承諾的法律效力問題？

　　有一些公司要求或是彼此承諾，加班加點務必須經領導干部準許，沒經領導干部準許的加班加點失效，用人單位不付款加班費。這類要求或承諾是不是合理存有異議，這類承諾或要求假如通過民主化程序流程制訂并向員工公示公告的，是合理的。由于依據《勞動法》第四十四條要求，用人單位“分配”員工加班加點的，付款不低于150%、200%、300%的加班費，這兒要求用人單位付款加班費的先決條件是用人單位“分配”的加班加點，假如員工未在企業統一安排下擅自加班加點，用人單位可以不付款加班費。

　　2、企業在非工作時間表的其它主題活動是不是屬于加班加點？

　　如禮拜天搞了體育競賽，夜里分配酒宴顧客或是分配出游這些？除非是員工有直接證據證實用人單位逼迫其參與，不然，不可評定為加班加點。

　　3、企業分配的臨時性值勤是不是屬于加班加點？

　　值勤就是指用人單位因安全性、消防安全、假日等必須，臨時性分配或是依據規章制度分配與員工本職工作不相干的工作中；或雖與員工做好本職工作相關，但值勤的時候可以歇息，一般為非生產性的義務，如看家、接電話等。此類情況下，員工只可規定用人單位依照管理制度、勞動合同書或是國際慣例等付款對應的工資待遇。其與加班加點在工作中的具體內容和目地、工作中的抗壓強度、實行的工作制度及能否歇息層面具有不一樣。評定加班加點或是值勤，主要是看員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有生產制造或運營每日任務。員工就值班要求加班費的，正常情況下不可適用。

　　4、在分配調休的情形下，分配員工在法定節假日工作中是不是屬于加班加點，仍需付款加班費？

　　《勞動法》第四十四條要求，歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞；法律規定假期日分配員工工作的，付款不低于薪水的300%的工資酬勞。因此，即使用人單位合理安排的調休，仍需付款法定節假日的加班費。同樣，在整體測算施工時間工時制度下，用人單位合理安排員工加班加點的，仍需付款法定節假日加班費。于北京地區，不定時工作制，用人單位不用付款法定節假日加班費。

　　5、獨特勞派下的加班加點評定

　　(1)行政事業單位工作員

　　《公務員法》要求國家公務員加班加點的，可以分配調休，沒有要求需付款加班費，國家公務員又不適合《勞動法》，因此，國家公務員加班加點，沒有權利規定加班費。

　　(2)鐘點工

　　小時工需看彼此是不是產生了勞務關系。針對非全日制日制用人，屬于勞務關系，彼此一般確立承諾了上班時間，假如超出承諾的上班時間工作中又不可以折抵別的上班時間的，應付款加班費。針對臨時性聘用的鐘點工，即所說“小時工”，彼此并沒確定承諾上班時間的，僅僅承諾每個小時的工作中酬勞，以實現一定的工作目標后的現實工作中計算時間勞務報酬。這類“小時工”關聯彼此產生的是雇傭關系，并非勞務關系，因此，不會受到《勞動法》的調節，超出之外的上班時間不必付款加班費。

　　(3)勞動派遣用人

　　《勞動合同法》第六十二條要求了用人企業付款加班工資的責任，因此，勞動派遣勞派下，假如員工存有上班的，用人企業須付款加班工資，外派企業不必付款加班工資。