盡管錢并不是全能的，可是做為企業而言，薪酬鼓勵始終是一個必不可少的關鍵方式，特別是在針對大部分中農村基層員工而言。那麼，怎樣運用好薪酬這一鼓勵要素呢?

一般企業的薪資架構都是會包含薪水和獎勵金2個基本上一部分，那麼薪水和獎勵金在全部職工薪酬中常占的占比究竟怎樣才算有效呢?

人民大學專家教授、華夏基石企業咨詢管理集團公司老總彭劍鋒老先生覺得，按大道理而言薪水是關鍵的鼓勵要素，獎勵金是輔助方式，可是在很多國有制企業，獎勵金會占據70%或80%，而薪水卻只占 20%或30%.結果通常導致那樣的實際窘境：薪水的作用轉變成獎勵金的作用，獎勵金作用轉變成了薪水的作用，使企業的鼓勵因素舍本逐末，員工個人行為短期化，關鍵優秀人才不穩定，職業生涯發展途徑茫然。

據中國惠普比較有限公司信息內容商品集團公司人事部主管汪寧紅女性詳細介紹，hp惠普員工薪酬的兩一部分占比依據職位不一樣會有所區別：針對業務員，大部分 70%是標準工資， 30%是浮動工資；電話中心有些是 60%的標準工資，40%的浮動工資；服務支持工作人員，有些是 90%的標準工資，10%的浮動工資；而像人力資源管理、會計、行政部門或別的跟業務流程不立即有關的單位，一般全是拿 100%平穩的薪水。不一樣層級、不一樣類型的人，薪酬構造是不一樣的，企業薪酬是根據職位特性和本人要求的人性化的薪酬，而不是選用千篇一律的鼓勵對策。

鼓勵與處罰的變換

汪寧紅女性詳細介紹說，hp惠普的績效考評較為靠譜。例如，財年是 11月份逐漸，11月以前主管便會給員工做計劃，2020年的發展目標，考核標準是啥，寫的一清二楚，隨后會與員工溝通交流并達成一致；在執行計劃的全過程中，主管會給予相對應的資源，協助并鼓勵員工；到年末時，主管會取出今年初的方案與員工開展績效面談，例如從低到高1～ 五分，依據考評結果及精英團隊任務完成狀況決策其薪水增長率。

實際上要談鼓勵毫無疑問就得提到處罰，這如同錢幣的雙面，假如只談鼓勵不談處罰就沒法管束不講規矩的人。可是全部的處罰都是會考慮到挨罰者的承受度。在hp惠普，有3%的員工歸屬于中下游員工，換句話說她們的考評只能了 一分，那樣的員工薪水毫無疑問不漲，隨后他有兩條道路可走，要不改善，要不離去。hp惠普會給他們做一個3、6、9個月的改進方案，改善了就留到公司，改善不上就只有離去。員工還可以自身挑選，不會再再次改善而積極離去。

薪酬的鼓勵功效

以往我們在薪酬設計方案時，通常只重視薪酬的總產量，而事實上，在薪酬總產量相同的狀況下，不一樣的薪酬派發方法一樣會造成不一樣的鼓勵實際效果。針對薪酬到底應當采用保密性付款的方法或是公布付款的方法，現階段還存有著很大的異議，可是較為看來，采用公布付款的方法對員工的鼓勵功效更高。

最先，假如企業的薪酬是公平公正的，公布派發可能使員工覺得自身的考試成績獲得了認可，薪酬做為激勵制度表明了一個確立的信息內容：酬勞與投入的有關，每一個人都務必靠投入獲得酬勞，這就鼓勵員工更為勤奮的工作中，對企業也隨著造成了信賴，防止了由密秘派發產生的不安全感、模糊不清心理狀態和置身局外人的覺得。

次之，讓出色員工公然領到高薪職位的方式比單純性的拿錢要多一份豐厚的精神實質獎賞，達到了她們對殊榮的必須。一項相關不一樣鼓勵方法實際效果的試驗表明：在不一樣方法(公布和私底下)的獎賞和處罰中，公布獎賞是最有效的鼓勵方法。

最終，企業中的人際交往對其組員的個人行為、對生產率的危害功效是不能小看的。積極主動的、互相信任和友好的氛圍，有益于提高企業的粘結力，使其可以團結一致地達到目標。薪酬的全透明就有益于創建機構中互相信任的氛圍，降低機構組員中間的互相猜疑，激勵機構組員中間的互相溝通交流，有益于彼此之間的以誠相待相對性。

保密性的派發方法好像保持了表層的和睦，但更很有可能造成員工中間，員工對管理人員的猜疑，與公布派發所造成的集中體現的矛盾對比，密秘派發所產生的矛盾通常是含蓄的和更為繁雜的。實際上，矛盾在企業中是難以避免的，并可區劃為全局性和毀滅性的矛盾，全局性的矛盾能夠 提高管理決策的質量，在管理決策中，難題被告發，心態被發泄，而且給員工給予了一個個人評價及意識更改的機遇；矛盾給予了全部意識展現的機遇，尤其是這些不被大部分人適用的建議。而毀滅性的矛盾會造成 組員中間互相斗爭，阻攔團隊溝通交流，乃至會危害到團隊的存活。就公布派發和密秘派發導致的矛盾來講，公布派發能夠 大量包含的是全局性的矛盾，就這一點而言，公布派發或是占據相對性優點的。