2012年7月初，員工鄧某大學畢業后上崗江蘇鎮江市區某建筑工程公司工程項目監督科，簽署了三年期勞動合同書。上崗后，鄧某奔忙在企業分布世界各地的工程建筑工程項目。2年來，企業并沒有分配鄧某休年假，鄧某擔心給企業留有不好的印象，也沒敢積極提假期的事。2014年6月，合同到期前一個月，鄧某向企業打離職報告，企業迅速準許了他的離職申請。2014年7月，鄧某申請辦理交接手續時，規定企業按規定付款2年未休的10天年假薪水。企業拒絕了鄧某的需要，理由是：鄧某在工作期間從沒向企業明確提出年休假申請，即然并沒有申請辦理，那么就視作鄧某舍棄年假，不必過后賠償。鄧某到婦女聯合會資詢：到底自身能不能獲得賠償?

法律法規小提示

有關員工享有帶薪年休假的標準，法律法規的條文關鍵有三處，一是《勞動法》第四十五條要求：“國家實行帶薪年休假規章制度。員工持續工作一年之上的，享有帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”二是《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假。員工總計工作中已滿1年未滿10年，年假5天;已滿10年不滿意20年，年假10天;已滿20年，年假15天。”三是《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條要求：“員工連續工作滿12月之上的，享有帶薪年休假。年休假天數依據員工總計上班時間明確。”

從這3個法律條文看得出，員工持續工作滿一年(或滿12月)之上的，就具有享有帶薪年休假的標準。

特別提示

針對帶薪年休假，依據《職工帶薪年休假條例》第5條及其《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款的要求，統籌規劃員工的年假是用人公司的法定義務。因而，即便員工并沒有明確提出休年假的申請辦理，用人公司也應該積極分配，而不可以視作員工自動放棄。除非是用人公司分配員工休年假，員工因個人原因書面形式明確提出難休年假，才可以視作員工自主舍棄。此案中，在市總工會的融洽下，企業依照鄧某日薪資收入的200%支付了未休年假的薪資酬勞。